責任制要給加班費嗎？雇主常犯的3點責任制迷思幫解答
科技進步改變產業的工作型態，許多工作已突破時間和空間限制，也使得勞工生活和工作時間越來越難以切割。雇主無不希望員工都能主動自發，將時間精力投入在工作中，不可否認有些職務屬於任務導向，或因擔負責任較重大而較適合責任制，但在現實生活中，卻常有雇主誤會了「責任制」的意思而濫用，宣稱員工必須完成工作才能下班，這樣不僅違法，即便薪資福利給的再好，當員工感到公私領域無法平衡、生活品質降低，恐怕久了也會心生不滿提離職。
究竟責任制是什麼意思？又有哪些法規須注意避免觸法？小編將用以下一則案例來幫雇主釐清3點有關責任制迷思：
迷思一：可以要求員工工作做完再下班？責任制需指定的狀況才能用
情境：可樂剛應徵上一家新創手遊公司的助理工程師，就遇到新活動趕上線，每天都加班到11點多，甚至假日也要上班。今天一如往常在公司待到晚上10點多，他還記得面試時老闆說「這份工作是責任制喔！」，想到自己只是位小小的助理工程師就越覺得不對勁，想明天一早找老闆談。然而，想到明天就要發薪水了，可樂只好取消這個念頭……。
常聽聞身邊朋友說自己的工作要完成才能下班，或雇主在簽契約時寫下「依工作需要可延長工作時間，不受例假與休假限制」，這些都是變相的責任制要求。其實，俗稱的責任制是指符合勞基法§84-1的工作者，而國內雇主如果要實施責任制，必須完成下面3步驟，才算合法實施：
Step 1_員工必須是中央主管機關核定公告的特定對象：
勞動部有公告適用責任制的工作者，代表僱用的員工必須要符合所列的狀況才能適用責任制，像是在大台北地區最常見的責任制工作者為保全業的保全人員、月薪15萬元以上的高階主管。如果你的員工是在「零售業」擔任「主管職」工作，又或是「廣告業」擔任「會計專員」，因為「零售業」、「會計專員」並非公告中適用的行業及工作者，因此不能適用責任制，即使雙方約定採用責任制，約定仍然無效。
Step 2_勞雇雙方要簽訂書面約定：
責任制可以另外書面約定工作時間(勞基法§30)、加班(勞基法§32)、休假(勞基法§36、§37)、女性夜間工作規定(勞基法§49)，意思是雇主可以將以上的勞動條件做適度調整，但要記得不能低於勞基法最低標準，也不能有過於不合理的規定損害勞工健康，例如：一天最長工時(含加班)不超過12小時、月薪不得低於基本工資。
Step 3_事先經當地主管機關核備
避免雇主單方面訂定過於嚴苛的規定，勞工又處於相對弱勢的處境無法反抗，因此另外約定好的勞動條件必須書面報請地方主管機關核備，完成後才算走完程序，以免發生爭議時，勞工向法院提起訴訟請求加班費。
回到開頭的案例情境，可樂待的遊戲公司屬於軟體出版業，且其職位助理工程師，不在勞基法§84-1公告適用名單內，並不適用責任制約定。
迷思二：員工責任制要給加班費嗎？薪水該如何計算？工時超過約定正常工時要給
情境：可樂終於撐過了第一個月，發薪日當天他和朋友約好慶祝一番，但刷了銀行存褶卻發現薪資和上個月的工時有落差。可樂詢問老闆薪水是否有算錯，老闆卻回說「當初和你談好的薪水已經包含加班費了，況且你是責任制的沒有加班費喔！」，可樂想著下個月還要繳房租，也就默默接受老闆的回答……。
即使是責任制員工，每日仍有工作時數上限，且上班時數超過約定的正常工時，雇主照樣須依法付給加班費，不能因為責任制就規避加班費、壓低勞動成本。許多科技公司、大廠因為工時長，老闆以為一開始談好較高的薪水，就能無限制讓員工加班，其實這些多出來的工作時間若用加班費計算，或許還比約定的薪水高，導致勞工的薪水和付出時間不成比例。
如果是適用責任制的員工，加班費薪水又該如何計算呢？我們都知道，計算一般勞工加班費需要先算出「平日每小時工資額」，但因責任制勞工正常工時較一般勞工長，計算基準不同，因此平日每小時工資額並不能按照一般勞工的計算方式，除此之外，月薪是否低於基本工資也和法定目前的月薪23,800不同。有關責任制勞工平日每小時工資額，可參考勞動部的計算公式如下：
■ 一般勞工平日每小時工資額=月工資額除以240
■ 責任制勞工平日每小時工資額=月工資額除以【240+（經核備之每月正常工時數-174）】
P.S.一般勞工平均每月正常工時174小時【40小時X52週+8小時)/12】
舉例：某雇主和實施責任制的保全員約定薪水為每月4萬元，且核備後的正常工作時數為220小時，則若有加班平日每小時工資額是多少？
答案：40,000/【240+(220-174)】=140元。
上面情境中因可樂本來就不屬於責任制員工，因此平日工作超過8小時的時間老闆就應發給加班費，休息日、休假日如果有出勤上班，也要依符合的加班費率發給加班費，如果未依法發給族員工休假、加班費，主管機關可裁罰2-100萬元！
迷思三：員工適用責任制就不用打卡？仍要有出勤紀錄！
情境：可樂順利通過了3個月試用期，且今天剛好是女友生日，他開心地計畫下班要幫女友慶生。可樂前幾天已告知老闆今天要提早下班，但仍有點擔心老闆會不會忘記，不過想到自己從到職第一天至今都不曾打過下班卡，應該不差這一天，便趕緊下班去了……。
根據勞基法§30Ⅴ規定，雇主應備有員工的出勤紀錄，並記錄到分鐘、保存至少5年。很多老闆會跟員工說「上班打卡制、下班責任制」，其實無論是否實施責任制，上下班都還是要有出勤紀錄才合法，而適用責任制的勞工，雇主雖然可以另外約定工作時間，但有明確的打卡、刷卡或簽到退相關紀錄，才能知道員工實際上下班時間、有無加班，且一旦職業災害等意外發生，給付賠償才有依據。
因此，可樂只有打上班卡卻沒有打下班卡，不僅自身權益沒有保障，先前實際加班多久也難以證實，而按照勞基法的罰則，雇主恐怕還會被處以9-45萬元罰鍰。
責任制通常代表著一定的位階與責任，雇主可以好好運用，賦予特定職務分擔管理責任。因不是所有員工能適用，建議雇主應劃分清楚不同職務的員工權責，避免將員工的責任無限上綱，而符合責任制的適用員工，也要顧及其基本的權益、遵守勞基法的規範。