組織改組不是核爆是蛻變：HR穩定團隊迎向轉型新頁
在企業經營的過程中，最令人頭皮發麻的兩個字莫過於—「改組」。
改組可能因為併購、部門整併、策略轉型而來，雖然背後藏著公司未來布局的戰略思維，但對內部員工而言，這不只是「結構調整」，而是職涯不確定性的爆炸點。HR往往成為第一個被召入戰情室的角色，也是最後一個離開現場的人。改組過程中，HR究竟是「救火隊」，還是能從混亂中帶來秩序與希望的「變革推手」？
員工視角：失序感與職涯焦慮，是HR看不到的暗流
對多數員工來說，改組是一場資訊不對等的災難。高層有佈局，但基層卻常常像新聞裡的受訪民眾：「我也是看新聞才知道我們公司合併了。」
郁婷老師描繪一關鍵情境：部門主管先被叫進辦公室，然後整個團隊一臉茫然，直到辦公室門一開，每個人表情都像在等待宣判。這種「資訊黑箱」讓員工感到被拋棄，信任感瞬間瓦解。
【實務解法】：
- HR應該主動安排「中介式溝通會議」，由主管與HR聯手對團隊說明改組目的、時間線與對個人工作的影響。
- 設計「職涯對話日」：讓員工可以單獨預約HR做生涯諮詢，表達擔憂。
- 引入心理支持資源，如EAP（員工協助方案）或外部教練，安定軍心。
企業主視角：改組不能只看架構，要看文化韌性
企業主在改組時的壓力也不小。來自董事會的壓力、KPI的拉升、資源重分配，樣樣都得快速完成。但正如郁婷所說：「改組不是改圖，改組是改人心。」
很多企業主以為找顧問改好組織圖、安排新的主管就等於「改好了」。但改組最難的不是「誰變誰的老闆」，而是「怎麼讓大家願意一起往新的方向前進」。
【解決方案】：
- 改組前做「文化診斷」，了解現有團隊的情緒溫度與信任狀況。
- 設定「關鍵角色培力計畫」，將中階主管作為變革橋樑。
- 建立「變革時間表」與「雙向通報機制」，讓管理階層與基層員工能同步理解改組過程與里程碑。
郁婷老師金句：「結構改變是冷冰冰的線條，文化改變才是讓線條能走得動的血液。」
共享人資長視角：與中小企業合作 建制度、補韌性、陪過風暴
中小企業沒有完整的HR團隊，多半改組就是老闆直接一句話：「由你當主管」。然而這樣的交接很容易讓整個團隊陷入失序與流動。
郁婷老師指出，共享人資長可以用外部視角進行「變革影響力地圖」，分析這次改組中「誰最受影響、誰最具影響力」，並從制度、流程與溝通三面著手。
【落地工具建議】：
- 設計「組織變動公告模組」：範本化處理每一次改組溝通，避免模糊與落差。
- 制定「變革關懷三部曲」：主動告知、主動聆聽、主動安撫。
- 將改組結果與KPI連結，讓制度性支持能持續下去。
改組，不只是結構移動，而是信任重建的起點
企業每一次的改組，對外看起來是一個結構的更新，對內卻是一場組織文化的震盪與人心信任的重新洗牌。對HR來說，這不只是行政流程的安排，更是一次次面對人性與管理交叉口的挑戰。
HR不該只是「把訊息轉達出去」，而是要成為「把人心帶回來」的關鍵角色。在火線上安定團隊、在混亂中畫出秩序、在不確定中給出方向。這是一種深層的領導力，也是一種文化韌性的體現。
在變動成為常態的時代，HR能否從滅火隊升級為變革推手，關鍵不在工具有多炫，而在於：你願不願意走進人群，理解他們的不安，並且真誠地陪他們一起走過這一段「不確定卻可能更好」的路。
這一集生活講堂，不只是一次對改組議題的拆解，更是一場對HR價值的重新定義。你準備好，從「處理事情的人」變成「創造信任的人」了嗎？
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作者介紹 /共享人資長 王郁婷
資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
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