上級沒開口管，員工也能自動自發想點子？LINE靠這兩方式凝聚團隊向心力
今年5月中旬，本土新冠肺炎確診者的數量暴增，中央流行疫情指揮中心宣布，台灣進入第三級警戒。LINE台灣工程師一聽到消息，馬上召開線上會議討論，作為一家立志串連台灣，縮短人與人距離（closing the distance）的公司，「我們能為台灣做什麼？」
LINE台灣人力資源部資深總監楊秀敏指出，員工主動提出「要做什麼」是LINE的常態。面對新提案，除非違反法規、資安，主管群多數時候都會同意，因此同仁都很踴躍提點子，也覺得工作自主性很高，在這裡很開心。
宣布三級警戒的那天是星期六，大部分工作者休假的時間，許多LINE的高階主管卻自願上班，即使最後討論結果是「這件事由政府帶頭，民眾會比較安心」，但當政府在19號推出「簡訊實聯制」時，LINE也立即跟上，更新疾管家帳號與掃碼功能。
楊秀敏認為，員工能不能被激勵，首先必須與公司產業、文化和願景契合。比如，科技業變化快，必須隨時跟上趨勢，因此員工除了要喜歡新事物，本身更要具備成長心態（growth mindset），也就是相信成功來自於不斷努力、學習，失敗、回饋都是成長的契機。楊秀敏說，沒有成長心態，很難在這一行待下去，這不代表你不優秀，而是產業、公司氛圍和工作方法都和你不合。
另外，認不認同公司願景，是能不能在一家公司一直待下去的關鍵。楊秀敏加入時，公司只有不到10位員工，現在將近900人。她喜歡的是LINE成為人與人之間的連結，帶來的那一分溫暖。就是為了這一分溫暖，公司同仁才願意在周末開會，在疫情期間嘗試各種服務，包含外送、外帶的整合、蔬果箱等。
財務性獎勵：讓團隊同慶，更能提升榮譽感和感情
奠基在願景與企業文化的根基上，針對員工的工作表現，企業常用的激勵制度，不外乎財務獎勵和非財務獎勵。楊秀敏表示，財務獎勵就是薪水和獎金，但想發揮激勵作用，除了年薪高低以外，頻率也是重點。除了每年的個人激勵獎金外，也有針對優秀員工或是優秀專案發布半年和季度獎金，這樣的頻率，對員工的激勵效果更好。
每一位同事表現都很好，但公司預算有限，該怎麼辦？楊秀敏的方法是把部分績效獎金改為團隊獎金，就是「慶功宴費用」，相比一人獨得的成就感，大家一起努力的榮譽感，以及獎勵活動凝聚起的團隊感情，更能喚起員工的拚搏心。
非財務性獎勵：公開表揚、參與決策
非財務獎勵則包括、參與感和學習成長。參與感是讓員工對公司的決策有發言權。比方說，LINE台灣今年（2021）5月搬入新辦公室，在裝潢前發下問卷，調查同仁想要怎麼樣的工作環境，公司也因此增添了更多會議室。
最近則調查疫情結束後，同仁想要回公司，還是持續在家工作？在家辦公有什麼困難？楊秀敏指出，最常出現的意見包括家人會影響工作，以及同事感情變陌生了。人資部門彙整出大家的意見和建議，繪製小卡片，員工自行列印出來可以貼在房門口，告知家人自己正在工作，或是提醒主管在LINE群組多關懷同事，即使說一聲「早安」也好，減輕同事的孤寂感。
最後是學習成長，楊秀敏解釋，設計內部培訓課程除了重視專業職能，要滿足主管和非主管、基層和資深員工不同階層的需求，也要考量這個功能是否有助於團隊合作，像是溝通或帶人技術，讓部屬和主管在團隊說話更到位，也更體貼，團隊氛圍更好，也有助於士氣。
楊秀敏
政治大學公共行政碩士。2013年加入LINE台灣，負責建構並制定LINE台灣的各項人力資源策略。2019年轉任LINE韓國總部人力資源團隊，負責海外人力資源之運營，並優化人力資源相關系統及流程。現為LINE台灣人力資源部資深總監。
責任編輯：傅珮晴、錢玉紘
文章授權轉載自：經理人月刊