勞動部訂職場霸凌5要件 勞團：門檻高、實務認定仍具挑戰

勞動部預告「職場霸凌防治準則」，明定構成霸凌須符合五大要件且「缺一不可」，並設申訴期限。不過，勞團認為相關規範在實務認定與適用範圍上仍存挑戰，恐影響勞工實際受保障程度。

台灣勞工陣線秘書長楊書瑋受訪表示，職場霸凌本身即屬「難以界定」的議題，尤其勞動部將霸凌定義為需具「持續性」的行為，並規定須於「行為終了後3年內或離職後1年內」提出申訴，兩者之間在實務上可能出現矛盾。

他指出，既然霸凌被認定為長時間持續發生的狀態，所謂「終了」的時間點如何界定未來恐成爭議，企業與勞工對於何時起算期限可能出現不同解讀，增加申訴的困難。

此外，針對勞動部提出的五大要件，包括須在勞動場所、由事業單位人員所為、逾越合理管理範圍、具持續性且造成身心危害等，楊書瑋認為雖有助於釐清定義，但也可能排除掉不少實際發生的情況。

他舉例，現行規範未納入第三人行為，例如服務業常見的「奧客」或客戶不當對待，或是在非工作時間發生、但與工作相關的情境，均可能不被認定為職場霸凌，這些情況目前多回到職場不法侵害處理，但保護效果是否足夠仍待觀察。

對於外界關注的「訂雞排、訂飲料沒揪(找)」是否構成霸凌，楊書瑋表示，這類案例凸顯職場中「社交排擠」與「冷暴力」的灰色地帶。他指出，許多霸凌樣態並非明顯衝突，而是長期忽視、排擠或冷處理，但這類行為往往難以舉證，也未必能完全符合現行五要件，若制度難以涵蓋這類隱性行為，恐難達到預防效果。他說：『(原音)因為在職場裡面確實有時候是職場的文化，特別是我們在看到是更強調服從的這種職場裡面，其實遇到這種冷處理、或者是職場暴力的這種狀況其實會更明顯。』

針對草案規定10人以上須設申訴管道、30人以上須訂定規範、100人以上須成立調查小組，楊書瑋指出，台灣多為中小企業、甚至微型企業，「若人數較少，相關機制如何建立應是下一步必須面對的問題」，否則部分勞工恐落入保障不足的處境。

不願具名的企業人資也指出，企業是否有這麼多調查人力是個問題，若不幸進入申復程序，就要動員兩組互不重疊的專家學者，中間可能還需調停等，企業執行成本負擔相當重。(編輯：鍾錦隆)