薪水非唯一！保險、科技業怎拚留才 締造職場幸福感
為了避免持續缺工，企業不只徵才，更要想辦法留才，而薪水固然重要，但企業福利、培育計畫、友善的工作環境，也逐漸受到重視，像是保險公司積極推動數位轉型，強調永續人才培育，也是因為Z世代不願意做枯燥重複的工作，讓他們從學習中提升自我價值很關鍵。另外，科技公司不把留才當作成本，而是傾聽員工心聲，換為思考，除了薪資以外，員工還有哪些需求，把留才計畫當成是一種公司價值。
光寶科技轉型辦公室方耀輝：「因為舊的系統裡面，如果你這樣直接砍掉，它會變得很可怕，你要重頭開始，所以我們這次希望說大家腦力激盪一下。」
主持會議的方經理，他所帶領的團隊中不只年輕族群，也有比較資深的員工，因此他也在學習如何跨世代溝通。
光寶科技轉型辦公室方耀輝：「你會看到一個很明顯的差距是年輕的員工他比較跳脫，他比較不會有所謂框架的限制，可是他常常受限於所謂的經驗，資深的員工也會創新，可是他待越久的員工，他會比較習慣性的聽老闆指揮，當一個中階主管那你要去處理兩邊不同的一個想法意見的時候，其實就是溝通。」
也是從基層員工做起，把當時最吸引他的「溝通」工作氛圍繼續延續在帶領團隊內，同時看準人才培育計畫，讓他一待就是9年多。
光寶科技轉型辦公室方耀輝：「我在過去九年其實我從所謂的PM，再到業務再到策略採購，再到所謂的工廠的供應商管理，以及到最後現在這邊的數位轉型，那其實都是一個在不同階層的主管裡面，他認為說你只要有信心，你有這個機會你有企圖心，你就可以去發展。」
光寶科技企業品牌中心杜文心：「有一些綜合的培訓計畫，像是給年輕有潛力同仁的NBA，那些跨領域的同仁，就跨部門的同仁他們就有機會一起去做一個整合型綜合型技能的培訓，那這個培訓我覺得不只是對年輕同仁自身，像我們自身的一些技能的發展也會促進我們未來，如果有一些跨部門的合作，大家都有一些認識的基礎。」
工作不再一成不變，各個階段職位都有相對應計畫，讓職涯有更多發展性，當然還要看公司祭出哪些吸睛的員工福利。
記者周祐萱：「我們現在來到的是科技公司的員工餐廳，這裡面的餐點原本是要付錢的，但是在經過員工跟董事長反映之後，現在像我這樣子進入餐廳，只要逼卡之後不論像是自助餐或者是早餐店，甚至是雞排店通通都是免費的。」
員工餐廳店員：「來後面先生要什麼？」
員工的心聲高層有聽進去，不只如此，社團活動、紓壓管道多元化，傳統球類社團不夠特別，還發展出空中瑜伽、重機社等，身心健康公司也要幫忙顧。
光寶科技人資長劉邦亨：「我們把留才這件事情轉換成另外一個解釋，也就是說我們如何讓員工可以參與自己想要的這些配套，或者是環境，留才很多企業會把它當作是一個成本，(但我們認為)這是一個投資，是一個價值，員工認為說如果你可以幫我解決這些薪資以外的問題的話，那我會更感激你幫我想的這些。」
從員工的角度思考，已經是當前企業必須轉換的心態，因為只有高薪不夠有看頭，年輕世代求職更看重，自我價值實現以及友善工作環境，保險公司同樣積極拚轉型提升職場幸福感。
員工 vs. 講師：「想請教當我們在第一次填寫完之後，有沒有一個比較系統，或者是說建議的方式可以讓我們去確認我們所規劃的流程圖。」
這是去年才成立的，新創概念BeyondLab，上班時間直接開課，內容就是教導如何實現業務流程優化和自動化工程，進而再導入業務和客服流程，當然也跟上趨勢加入AI學習，要讓員工感受到公司想要提升數位賦能的決心。
南山人壽科技創研中心蔡其杭：「我們稱它為蒲公英的計畫，就是它會先落地深根之後然後又擴散，所以其實在各個部門裡面你可以看到說你的座位旁邊的同事，他從非資訊背景，然後學習了這些技術之後，他的工作效率大幅地提升，然後他帶來的效益，其實你就看得到，那這樣子的效果其實就讓更多的人願意來勇於參加這樣的課程。」
多元發展不是口號，而是真的要讓員工有感，跨領域學習是可行的，同時應變社會的變化，成為新世代的多元人才。
南山人壽體驗治理中心張行一：「(當時)剛好有接觸到公司一個教育訓練的工作坊，然後是服務設計相關的，然後就覺得這個面向還滿有趣，就是跟之前工作的內容比較不一樣，(換部門)其實考慮滿久的，因為那時候有點怕，因為在客服學的東西，我很怕說把既有的想法跟過去的經驗帶過來，然後再來是這些東西之前沒有接觸過，(但)我前一個部門的部門主管，那時候是很鼓勵我去的(換部門)，他是覺得說有這個機會可以去從不同的角度去學習，然後去看更多的事情他覺得很棒。」
有了主管的支持讓他決定跳出舒適圈，從原本的客服部門轉到體驗設計中心，也代表公司內部文化願意給予創新以及嘗試的機會。
記者周祐萱：「在辦公室裡面通常比較安靜嚴肅，大家都忙自己的事情，但其實來到體驗中心，他們主要負責的是優化客戶的體驗，不過來到這個小角落，可以發現到有員工居然是在上班時間拼樂高，這其實是他們主管特別放置的，為的是希望員工在上班時間能夠放空療癒一下，進而能夠刺激想法，就連和主管開會想玩樂高也沒問題，工作模式不再死板，顧及身心平衡給予員工更多的發揮空間，同時定期舉辦運動競賽，職場不再只被工作圍繞，藉此也能增進凝聚力。」
南山人壽總經理范文偉：「我覺得Z世代比較著重在自我實現，自我價值的提升，還有也會考慮到是不是友善的職場，我們引進了非常多的，像BeyondLab或者是Python，或者是RBA這些的工具，我們是用這些工具引發我們的同仁在職場上從他的業務去發展去發想，有哪些可以自動化可以智慧化，因為現在的Z世代其實他不願意做枯燥簡單重複的工作。」
求新求變的時代，公司留才培育設定也得跟上腳步，觀察員工在乎因素才能避免捲入缺工的惡性循環，治理上不論法情理都得兼具。
台師大科技人資系副教授孫弘岳：「企業員工培訓或學習發展的趨勢就是要去跟他的工作績效，以及職涯發展連結。用AI配合線上的微學習課程，那過去目前比較常做的作法就是把大家在特定的時間，抓在特定的地點來進行傳教或者是團康的，這個已經被證明不是一個很有效的方式，也會讓員工覺得是負擔。」
薪資固然關鍵，但公司能帶給員工什麼，這些附加條件逐漸被重視，制度層面中也不能遺忘人情味，有多少人願意跟著公司打天下，就得看管理者端出哪些留才誘因。