資遣通報、資遣預告日期如何算？資遣員工合法流程這2點不少
要開除、資遣員工時，必須有合理的資遣原因以符合法令規定，後續雇主也要分別完成「資遣通報」和「資遣預告」這2點才合法，但若員工做不滿10天不適任該如何進行資遣通報？又預告期間計算是否要包含假日呢？小編以下用一個案例詳細為您說明資遣員工時，雇主、人資須留意這2項規定的處理方式以免觸法。
📍 情境說明：美美飯店受到新冠病毒疫情影響，已接連好幾個月都沒有旅客住宿零收入，謝老闆只好先資遣部分員工，希望等疫情過後能再重新僱用這些曾一起努力打拼的員工。
一、資遣員工須依法提前向員工進行「資遣預告」
雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間依法提供「謀職假」，讓員工可以有時間找下一份工作，並在經濟上能夠銜接。
(一)資遣預告期勞基法相關規定：依照員工年資須提前預告
依《勞基法》第16條第1項規定，雇主應依照員工的「年資」，事先向員工預告何時終止勞動契約，否則可罰2-30萬元。另外，資遣預告期間並非不用給薪，薪資仍必須給到離職當日，以下是預告期時間與年資之間的關係與規定：
🔹員工年資＜3個月→免預告
🔹3個月 ≦ 員工年資＜1年→10天前預告
🔹1年 ≦ 員工年資＜3年→20天前預告
🔹員工年資 ≧ 3年→30天前預告
有關離職預告期計算方式員工年資及預告期如下圖：
因為資遣預告「非強制規定」，加上許多雇主擔心事先預告員工資遣日期，員工可能會因此工作態度變得意興闌珊，而選擇當天才叫員工離職，但這邊也要特別提醒雇主們，依照《勞基法》第16條第3項規定，如果沒有給資遣預告就終止契約，例如當天直接告知要員工明天就不用去上班了，則必須將預告期折算成工資作為補償，另外發給員工「預告工資」，否則員工可以向主管機關申訴調解(註2)。另外，即便雇主沒有事先給予預告期，也還是得依法辦理資遣通報，以免觸法受罰！(註3)
📍 舉例：小丹在飯店擔任晚班工讀生已一年半多，某天上班，謝老闆突然請她下週不用上班了。因為謝老闆並未在20天前預告小丹這件事情，應發給她20天未預告期間的薪水。
(二)資遣預告期計算方式
依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
📍 舉例：小安在飯店工作滿8個月，謝老闆因其多次績效考評未達標準，輔導後仍無法提升，以《勞基法》第11條第5項規定員工工作不適任資遣小安。謝老闆在6月20日通知小安資遣事由，由於小安年資未滿1年須給予10天預告期，資遣預告期將從6月21日開始算至6月30日，約定6月30日為最後一天上班日，也是離職退保日(參考下圖)。
二、向主管機關、公立就服機構進行「資遣通報」
不同於勞工自己主動離職，可能已有原先的生涯規畫，勞工一旦被資遣，因瞬間失去經濟收入，可能會面臨失業和扶養家庭的困難，政府為迅速掌握有哪些勞工可能面臨無收入的困境，來幫助被資遣的勞工盡快找到新工作，因此也規範雇主資遣員工時有「資遣通報」的義務。
(一)資遣通報法規
依《就服法》第33條第1項規定，資遣通報日期計算方式為雇主須在員工離職日「前10天」，列冊通報當地主管機關和公立就業服務機構，若沒有辦理或遲辦理資遣通報，主管機關可罰雇主3-15萬元。除非是遇到天災、事變等不可抗力因素，才可在員工離職後3天前通報。
另外，只要是有僱用員工的雇主就應該辦理資遣通報，因此不適用勞基法的行業別也應該依法通報，例如：個人自僱員工(家事服務業)，包含請人到家裡打掃、保姆，或開小吃、攤販 (小吃攤販業) 的老闆們，只要有資遣員工的事實，都須依法通報。
員工如果做不滿三個月、未通過試用期，或剛到職不滿10天被資遣，還需要通報嗎？在過去勞動部的解釋令已提到，雇主還是需要發給資遣費並進行資遣通報，最晚可在員工離職後3天內通報(註5)。
(二)資遣通報日期計算
員工離職日前10天要向當地主管機關通報，資遣通報日計算方式是以雇主和員工約定的離職日的後一天「離職生效日」(包含星期例假日)當作起始日，往前推算10天，並包含休息日、例假日。而推算到末日如果是遇到休息日、例假日或國定假日等，則用隔天計算(註4)。
📍 舉例：謝老闆已先預告員工小安做到6月底(離職日為6月30日)，資遣通報日從離職生效日7月1日開始往前推算10天，應為6月21日，但遇到星期日因此算次日6月22日，則公司最晚應在6月22日前完成通報(參考下圖)。
(三)如何進行資遣通報？
1.線上通報：可直接填寫勞動部線上資遣通報系統，須登入「台灣就業通求才會員」帳號(須註冊)，或「工商憑證」登入系統才能申辦，而台北市、新北市、台中市這三縣市則有各自的線上通報系統可進行通報。
2.紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由，以及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到以下兩個單位：被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府、公立就業服務機構(註6)。
📍 舉例：美美飯店登記在高雄市，員工晶晶、阿福分別在台北市、台中市的飯店上班。公司如果要資遣晶晶，須通報的主管機關為台北市政府勞動局、公立就業服務機構為勞動力發展署北基宜花金馬分署；要資遣阿福，須通報的主管機關為台中市政府勞工局、公立就服機構為勞動力發展署中彰投分署。
最後，公司如果選擇未事先預告勞工終止契約，但因為10日前仍須進行資遣通報，則要記得在資遣通報書上加註。
就法規而言，無論是資遣預告或資遣通報時，都應留下書面的契約和證明，才能避免後續衍生爭議；而論及人與人之間的相處其實最重要的是情面，因此當老闆決定要資遣員工時，也建議老闆們和被資遣的員工能好好的溝通、對話，讓員工對於被資遣的原因有個理解，對於資遣後的生活也能有心理準備，畢竟換個角度想，當事情發生在自己身上，難免會有錯愕的心情。能夠事先預告給予員工尊重，相信在離職員工也能對前公司有好的印象，雙方也能夠好聚好散！
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註1：無薪假期間仍要發給基本工資，請參考文章「經濟不景氣讓員工暫時休息？須遵守這3點才合法！」
註2：請參考勞委會職訓局93年12月7日職業字第0930047947號函
註3：請參考勞委會98年1月7日勞職業字第0970087602號函、勞委員94年10月11日勞職業字第0940506194號函
註4：請參考勞委會101年2月21日勞職業字第1010503133號函
註5：請參考勞委會94年9月19日勞職業字第0940506092號函
註6：請參考勞動部民國109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令