試用期解雇，要不要給資遣費？

剛進職場或初入新公司，企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」。由於《勞基法》並未將試用期列入法條中，許多工作者其實並不清楚在試用期間內，自己的權益所在。

根據《勞基法》第16條規定，如果雇主要終止勞動契約，若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者，於10日前預告；然而，若員工工作未滿3個月被資遣，就沒有預告期的問題。

試用期未列《勞基法》，資遣仍須遵守規定

不過，雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期，但勞委會（現為勞動部）在民國86年發函釋表示，試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時，必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工，仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

解雇試用期員工，須符合解雇衡量標準

我曾經看過一個關於試用期的判決案例。有一位自稱會寫韌體軟體的王姓工程師應徵某電腦軟體研發工作，結果進入公司後，被主管發現只會寫DOS程式。問題是，公司需要具有Windows程式開發經驗的人，於是在試用期間內將他解雇。沒想到，這名王姓工程師一狀告到法院，認為公司無權解雇他，應該恢復他的工作權。

這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的，勞工無法達成時，允許雇主得解雇勞工。

用服務年限綁約員工，需給予合理補償

另外一種情況，是公司提出「最低服務年限」，希望藉此達到「綁約」效果，希望員工在期限前不要離職。

需注意的是，根據《勞基法》第15條之1規定，兩種情況下，雇主才可跟員工約定最低雇用年限：

雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

科技與經濟瞬息萬變的年代，從前的經驗固然可能瞬間變成廢紙，但若具備不可取代的專業技能，雇主反而會想長期留人。不管是在最初進入試用期，或是之後面對雇主提出最低服務年限的要求，唯有了解自己權益，決策時才不吃虧。

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