彈性育嬰留停不算請假 雇主可暫停福利
以「日」為單位的彈性育嬰留職停薪今年上路，截至八月底，彈性育嬰留停申請筆數達四萬七八九八筆，近半都是請短天數，然而部分勞工不清楚育嬰留停會被暫時中止勞動契約，誤把「留職」當「請假」，或有企業設限單日育嬰留停的申請條件，要求勞工須舉證有親自育兒的事實，衍生不少勞資糾紛。
有金融業勞工反映，人資告知唯有緊急、突發狀況才適合請彈性育嬰留停，像是「可預知」的打疫苗、就診、親師會談等，必須優先請家庭照顧或特休假。
有國籍航空員工則是多天休假中，請了特休、單日育嬰留停等假別，並使用員工優待機票出國，但被公司人資抓包在單日育嬰留停當天使用員工優待機票，遭認定違反內部管理規章，被記警告乙次，並停止員工本人及家屬優待機票、聯航員工折扣機票福利一年。
遭懲處勞工抱怨，公司請假表單甚至要求，申請單日育嬰留停須填寫與撫育未滿三歲子女相關的事由及地點，否則表單無法送出。
但勞動部勞動條件平等司長黃琦雅說，育嬰「留」停是留職，雇主可暫時中止勞動契約，期間的員工權利、福利確實可能被暫停。她還說，過去一次請好幾個月的育嬰留停，雇主無法要求勞工證明無時無刻把小孩帶在身邊撫育，但以「日」為單位後，雇主確實可要求員工舉證有親自育兒的事實，雖不至於必須廿四小時全天候照顧，但至少申請原因要跟照顧小孩有關，否則不符合彈性育嬰留停的本意。
不過黃琦雅也說，以「日」請後，也有不少公司為免去繁複的行政作業，優於法令直接把彈性育嬰留停視為「假」，比如在請假系統上增設「家庭照顧假二」作為彈性育嬰假，就不必收回勞工的福利與權利，但這需須視各公司內規。
文化大學法律系教授、勞動法學者邱駿彥認為，育嬰留停還涉及到政府提供津貼，因此員工請了育嬰留停出國並把小孩帶著，當然沒問題，但若自己請育嬰留停出國，小孩留在台灣，就怕會有濫用的疑慮。
托盟發言人李庭欣表示，過往觀念對育嬰留停的使用想像太狹隘，事實上育兒有非常多的事情要處理，社會對育兒的想像應該要有更豐富、更彈性的友善空間。像過去就有案例，有父母請育嬰留停時小孩仍送托，然後跑去學開車，是因有開車接送小孩的需求，這些看似不在育兒，卻跟育兒有很大關聯。
黃琦雅表示，先前已提出的性別工作平等法修正草案，擬將彈性育嬰留停「升級」為六十天的「育兒假」，併入兩年育嬰留職停薪與津貼計算，立法院未來若三讀通過，屆時就會變成「假」的概念，不會有請育嬰假時福利、權利暫停的情況。