找不到人才？留才計畫是關鍵，5 大心法助你擺脫缺工困境
留才很重要，這是所有老闆、主管、人資都明白的道理。然而近年來，不論台灣還是全世界，許多產業都傳出「缺工」的災情。員工紛紛出走，不論公司再怎麼努力找人，也補不足人力。而那些還留在公司的人，也有不少比例起了離職的念頭。根據蓋洛普（Gallup）2023年的調查，在東亞，就有54％的在職員工正在注意或積極尋找新工作。
而且只要一個員工離職，公司就要花相當於該員工好幾倍薪水的成本，才能培養出下一個適合的員工（想一想重新招募與訓練的成本、空窗期的獲利損失等等）。
面對這麼嚴峻且高成本的人才流失危機，公司應該要好好制定一套留才計畫來因應。
留才計畫的意義與好處
所謂留才計畫，就是公司針對內部人才，訂定一套有系統、符合公司特性的解決方案，讓優秀人才能夠繼續留在公司，為公司貢獻心力。
很明顯，公司不能等到員工有了離職念頭、或是已經下定決心要離職時，才倉促訂定留才計畫，這樣效果肯定大打折扣。員工想要離開公司，原因往往不會只有一個，而且不見得會據實以告。公司如果這時才匆忙提出留才方案，能不能解決員工心中的沮喪與不滿，就是一個很大的挑戰。
因此，公司應該從一開始就要打造一套適當的留才計畫，才能享受到以下的好處：
- 提升獲利：降低員工流動率可以節省企業在招募、培訓、新人效率差而產生的成本，進而提升獲利。
- 增加競爭力：留住優秀員工表示企業可以不斷累積知識和技能，也可和客戶維持長久的關係，不必擔心員工把知識和客戶一起帶走，從而在市場競爭中保持優勢。
- 提高士氣和生產力：員工如果感受到公司的重視和栽培之意，他們工作的動力和忠誠度就會跟著提高，進而提高團隊合作的效率和生產力。
- 提升企業品牌形象：一個重視員工發展和福利的公司，當然更容易吸引到優秀人才的加入，並建立良好的雇主品牌形象。
留才計畫要從員工需求出發
更深入一點來看，缺工其實反映了人才對工作有更高的期待。他們不再只求一份好薪水，而是也想要在工作上獲得成就感、歸屬感和成長發展的空間。企業如果想在缺工的時代留住人才，就必須轉變思維，從「員工需求」出發，思考員工需要什麼、想要什麼，來打造一個重視他們，並提供他們挑戰和成長機會的工作環境。
留才計畫的5大心法
以下介紹主管和人資在制定留才計畫時，可以運用的5大心法：
1. 提供有競爭力的待遇
雖然薪資和福利不是留才的唯一條件，也依然是非常重要的條件。公司應該根據市場行情和員工績效，提供具有競爭力的待遇，例如績效獎金、員工持股等等，來激勵員工，也同時展現公司對他們的重視。
例如，美國好市多（Costco）員工的薪資在多年前就比它的競爭對手沃爾瑪（Walmart）旗下的山姆會員商店（Sam's Club）高出約40％，這是好市多員工低流動率的祕訣之一。
2. 創造正向的工作環境
員工在舒適、友善、互相尊重的環境中工作，才能充分發揮自己的潛力，為公司帶來成長。公司應該努力營造正向的工作環境，例如彈性上下班時間、遠距或混合式工作、豐富的員工活動、注重員工工作與生活的平衡等，來提升工作滿意度和留任的意願。
尤其是最有才能的員工，主管絕對不要錯過表揚他們的機會。一般人總以為這些有才華的員工沒有想要獲得稱讚。但其實他們常常要面對棘手的任務，也常常失敗收場，因此他們同樣需要獲得具體的肯定。
3. 投資員工的培訓和發展
員工都希望在工作中不斷學習和成長，所以公司應該提供多元的培訓管道，例如專業技能進修、領導力培養、內部輪調、職涯規劃諮詢等，幫助員工提升能力，並協助他們建立適當的職涯發展藍圖。
特別是在科技變化迅速、組織轉型頻繁的時代，公司更要協助員工提升原本的技能，或是重塑新的技能，才能完善處理全新的任務和挑戰。
公司可以參考IBM的做法：它在組織重整時，向那些技能已無用武之地的員工提出兩個選項，一是領取遣散費離開公司，一是轉調到新職位，但每星期要花一天時間接受新技能的訓練。這個做法不僅留住許多人才，也提高了他們的生產力。
4. 建立暢通的溝通管道
大家都知道，公司內部唯有良好的溝通，才能解決問題、建立彼此的信任、提升團隊的凝聚力，進而留住優秀的人才。公司可以定期進行員工意見調查、一對一談話等，讓員工可以隨時表達意見和需求，並在這個過程中，感受到公司和主管對他們的重視。
例如，一般來說，餐飲業的員工流動率都很高，但美國非常知名的墨西哥燒烤餐廳奇波雷（Chipotle）卻打破這個魔咒，靠的就是積極和員工溝通公司的晉升機會，也公開每個職位的年薪，而且還鼓勵員工和上司對話，讓員工對公司更有信心，更願意留下來。
5. 賦予員工挑戰和自主權
讓員工參與具有挑戰性和能見度的專案或任務，不僅可以激發他們的潛力，更能讓他們在工作中找到成就感和價值，並獲得許多人的肯定，尤其是高階主管。這邊要特別注意，挑戰性不能高到無法執行，否則只會造成挫折，降低留任的意願。
同時，公司也應該給予員工適度的自主權和彈性，讓他們在工作中更有掌控和主動的感受。例如西班牙知名的連鎖超市莫卡東納（Mercadona）在多年前就由店面的員工決定各品項要訂多少數量。在這個情況下，它的員工流動率只有4％。
結語
留才計畫不僅是人資的責任，更需要公司高層的重視和支持，以及各部門主管的共同努力。在這個瞬息萬變的時代，企業唯有用心經營員工關係，將員工視為最重要的資產，才能提高留任率，在競爭中立於不敗之地。
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