主管臭罵、排擠算霸凌？拆解勞動部最新準則，5 大指標辨識職場暴力

勞動部近期公布了最新的職場霸凌防治準則草案，作為即將實施的職業安全衛生法職場霸凌專章的落地措施。

大家一直擔心這套看似嚴格的法規，會不會在未來讓企業主管的管理動輒得咎？

這份準則草案將過去模糊的管理道德，轉化為具體的法律規範與流程。為了幫助大家在帶領團隊時能拿捏好分寸，我將這份草案濃縮為五個實用的關鍵防護網：

第一道防護網：看懂五大行為樣態，讓管理不再憑感覺

過去大家最怕的就是認定標準不清，但準則草案非常明確地列出了五大具體指標。

除了冒犯、恐嚇等言語暴力之外，如果您刻意排擠某位同仁、不讓他參與重要會議，這屬於社交排斥。如果您利用職務刁難、刻意隱瞞重要工作資訊，這構成了職務干預。

更常見的是權力濫用，例如刻意分配極度不合理或與能力明顯不符的工作目標。當然，散布謠言或當眾羞辱等名譽侵害也絕對是嚴格禁止的踩線行為。

只要主管能清楚辨識這些職場霸凌的具體樣態，將心比心，針對客觀事實與績效來進行溝通，就完全不必過度恐慌。

第二道防護網：依據企業規模，量身打造法遵裝備

法律對不同規模的企業有著不同的期待。如果您的公司僱用勞工人數在十人以上，就必須依法設置專屬的申訴管道 ，例如電子信箱、專線電話或指定的通訊軟體，並且要在工作場所顯著之處公開揭示，讓員工知道求助有門。

當公司規模達到三十人以上時，雇主的責任就更重了。企業必須訂定完整的防治措施、申訴及懲處規範，指定專責單位統籌辦理，而且還要對全體員工與各級主管實施專門的教育訓練。一步一步把內部制度建立起來，就是企業對員工最好的實質承諾。

第三道防護網：與時間賽跑的黃金救援時刻

當員工鼓起勇氣發出求救訊號時，企業絕對不能冷處理或消極以對。草案明文規定，一旦雇主知悉有同仁遭受不當對待，必須立刻採取立即有效適當措施 ，例如適時調整雙方的工作內容或場所，並依據受害者需求提供心理諮商或法律相關協助。

在程序上，這是一場與時間的賽跑。申訴處理單位必須在接獲申訴之日起十日內，決定是否受理並以書面通知當事人。一旦決定受理，雇主必須在七日內，依規定至中央主管機關的系統完成通報機制 的線上登錄，讓官方能確保案件不被吃案。

而整個調查程序 原則上必須在兩個月內完成並產出報告，必要時僅能延長一個月。清晰明確的時間軸，能大幅減少當事人在等待過程中的心理煎熬與不安。

第四道防護網：引入客觀力量，拒絕私了與官官相護

很多受害者最怕的就是公司內部「球員兼裁判」，導致正義無法伸張。為了確保公平，準則草案嚴格規定了利益迴避 原則，只要調查人員與當事人有親屬、家屬關係或有偏頗之虞，就必須自行迴避。

如果公司規模達一百人以上，依法成立的調查小組中，外部專家的比例絕對不能少於二分之一，而且任一性別比例不得少於三分之一。此外，如果要進行內部協調，唯一的前提是必須經過申訴人同意，如果協調不成立，雇主就必須續行調查，絕對不能強迫員工「搓湯圓」。

如果當事人對結果不服提出申復，原調查小組成員更被嚴格禁止擔任申復審議小組的成員。

第五道防護網：善惡分明的保護傘，接住弱勢也拒絕濫訴

法網恢恢，既要溫暖地保護受傷的人，也要堅定地還無辜者清白。草案明文確立了禁止報復條款，雇主絕對不可以對依法提起申訴或協助調查的同仁，予以解僱、降調、減薪或其他不利處分。

但是，針對主管們最擔心的「假霸凌、真誣告」問題，法律也給出了非常明確的防護機制。如果經過嚴謹客觀的調查，證實申訴人有惡意虛構事實 的情形，這把保護傘就會立刻收起。雇主可以依據內部規範，對惡意誣告者進行適當的懲戒與處理。

這清楚地告訴我們，制度是為了保護真正的弱勢，絕不容許被當作職場惡意鬥爭的武器。

陳業鑫給企業的各級主管及人資同仁，這份準則草案看似繁瑣嚴格，但背後蘊含的，是勞動部希望陪伴企業打造健康職場的心意。與其將它視為沉重的管理負擔，不如把它當作提升企業體質、強化雇主品牌信賴度的最佳契機。

對於基層勞工朋友而言，瞭解職場霸凌的法律界線，作為保護自己權益的利器，而不是濫用甚至誣告的管道，才是正辦。

資料來源：勞動達人-陳業鑫臉書
核稿編輯：陳書榕

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