「花生醬」夠吃嗎？ 齊頭式加薪「不患寡、患不均」優劣參半
新的一年，上班族的您，是否已經在計畫，要怎麼大展身手拚業績，爭取加薪機會? 對國內企業來說，絕大多數還是論績效調薪。不過，在經濟不穩定、公司預算也有限的情況下，齊頭平等的「花生醬式」調薪趨勢，被預估可能再度出現! 好處是對公司所有人，都雨露均霑、人人有獎。缺點是，積極表現的員工，可能會因此大感不平。
打開筆記型電腦，上班族洪先生研究剛接下新的專案工作。翻閱手邊資料後，他打開網頁搜尋近期時事，希望從中找到靈感，為接下來要寫的文案增添亮點。因為新的一年開始，許多上班族必然期待能為自己的薪水爭取更多向上調整機會。
洪先生坦言，目前公司的加薪制度讓他頗為滿意。公司採取的是「兩刀式」調薪模式：一部分屬於全體員工共同調整的幅度，確保每年都能有一定比例的薪資成長，讓員工對長期薪資發展抱持期待；另一部分則依照個人績效決定，加薪幅度與表現直接掛鉤，也成為激勵自己爭取更好表現的動力。
國內企業調薪樣態
不過，像這樣兼顧普調與績效的制度，並非所有公司都有。
調查顯示，去年國內企業中，有六成一是單純依照個人表現調整薪資；依職務類別加薪的比例約23%；另外仍有約一成二的公司，採取齊頭式調薪。這種做法，在人資管理領域還有一個形象化的稱呼──「花生醬式調薪」。
人力銀行人才永續長鍾文雄形容，就像在吐司上均勻抹上一層花生醬，每個人都能分到一樣的一層，但通常只是薄薄一片。也就是說，每位員工都能獲得相同幅度的加薪，達到「雨露均霑」。
花生醬加薪的歷史
「花生醬式調薪」其實並非新概念。早在2008至2009年全球金融海嘯後的大衰退時期，企業為了控制成本，同時維持員工士氣，這種做法便曾在全球企業中大規模出現。如今，在物價持續上漲的環境下，普遍加薪雖然幅度有限，但仍能多少彌補生活成本。鍾文雄舉例，確有部分企業會直接依照物價指數調整薪資，像是依照年度CPI增幅，為所有員工普遍調整固定金額，例如每人加薪一千元。臺師大科技人資系教授孫弘岳指出，這種做法最大的優點，就是解決「不患寡、患不均」的心理問題。當所有人獲得同樣幅度的加薪時，員工之間比較與摩擦自然會減少，也更容易產生公平感。
企業穩定策略
除了公平性之外，齊頭式調薪也能降低考核偏見帶來的爭議，同時減少企業在人事管理上的行政負擔，讓員工對於長期留任抱持一定期待。但企業採取這種方式，背後往往也有其現實考量。孫弘岳指出，多半是在企業調薪預算有限的情況下，希望留住多數員工，維持組織穩定。若企業只能提供「花生醬」，員工或許會想看看外面是否有「牛肉漢堡」般更好的待遇；但如果外部機會也不明朗，許多人最終仍可能選擇留在原公司，拿取眼前已有的紅利。
類似趨勢也出現在海外。以美國為例，薪酬數據公司近期預估，2026年可能有44%的企業計畫採行花生醬式調薪，希望在經濟不確定的情況下控制薪資支出，同時留住多數人力。然而這樣的策略，也可能帶來副作用。鍾文雄指出，從學理與實務經驗來看，如果加薪幅度未達3%以上，通常難以產生明顯激勵效果。孫弘岳也表示，當所有人都獲得相同加薪時，部分員工未必會因此更努力，反而可能選擇維持「剛好及格」的表現。長期下來，組織內留下的員工，可能偏向追求穩定，而非積極拚搏；反之，績效較好的員工，則更可能尋求能反映自身貢獻的薪資機會。
員工也會比較
俗話說「人比人氣死人」，但比較本身卻是人之常情。洪先生坦言，他平時也會透過公開資訊了解市場薪資行情，觀察自己的薪資在同業中的落點。如果發現明顯低於市場水準，也會尋找機會與公司溝通，爭取調薪空間。鍾文雄指出，企業的調薪制度與幅度，其實也會透過員工口碑傳到外部市場。求職者在考慮應徵公司時，往往會透過網路查詢企業薪資競爭力與調薪率，這些資訊都會影響人才是否願意主動投遞履歷。
加薪之外的留才工具
因此專家建議，即使企業採取保守的調薪策略，仍應保留績效獎金、升遷機會等彈性制度，以維持人才競爭力。孫弘岳認為，對員工而言，也需要判斷企業是「不願意加薪」，還是「沒有能力加薪」。若企業能開誠布公說明經營狀況，多數員工其實能夠理解。
加薪與否、金額多寡，向來是勞資關係中的重要議題。唯有雙方在資訊透明與合理期待之間取得平衡，才能讓企業與個人的發展，同時走得更長遠。