AI 同時衝擊人類四大驅動力，專家：轉型成敗關鍵還是「人」
企業推動 AI 轉型時，多數領導者聚焦模型、供應商與應用場景，導入後卻發現採用率停滯、優秀人才悄悄抵抗。《富比士》（Forbes）專欄作家 John Sviokla 指出，問題不在技術，而是 AI 同時動搖決定職場行為的四大人性驅動力。
他引用哈佛商學院教授 Paul Lawrence 與 Nitin Nohria 2002 年著作《Driven: How Human Nature Shapes Our Choices》，主張人類有四種與生俱來的驅動力：獲取（職場為「賺取」）、學習、與他人連結與防衛，即對工作與同事保有一定掌控權。滿足四者的組織可換來員工熱情投入，任一項受挫則招致抵抗──而 AI 一次衝擊四項。
「賺取」方面，員工最直接的疑問是 AI 會不會取代自己；即使樂於使用工具者，也擔心生產力提高只是加速被取代；企業未能可信回答前，其餘訊息都是耳邊風。「學習」部分，專業人士憂心只是向機器要答案而非精進本業；從未親手建模的分析師、從未草擬合約的年輕律師，恐難養出讓主管有價值的判斷力。「連結」是當 AI 吸收掉讓資淺與資深員工共處的入門工作，師徒制的社交機制便開始瓦解。「防衛」方面，AI 進入某類職位後，沒人說得準日後如何重組，呈報層級、團隊與職涯全陷入不確定，直接侵蝕掌控感。
這並非假設。The Information 報導，AT&T 員工平台「Ask AT&T」每日處理 450 億個 token、橫跨 10 萬名員工，涵蓋程式開發、通話摘要、人資與客服查詢。開源模型已承接 40% 查詢量，目標拉高到 60%~70%；路由工具讓部分開發任務成本下降 56%，品質僅下滑 2%。Sviokla 說，這 10 萬人都在追問這對自己的收入、專業與地位代表什麼。他也點出一項尊重人性的設計：AT&T 允許開發者在支出上限內自選工具，如 Claude Code 或 GitHub Copilot；有邊界的選擇既保留掌控感，也守住成本紀律。
他建議企業逐一回應：誠實說明哪些職務會改變，使 AI 素養與升遷、薪資相互掛鉤；要求員工驗證而非照單全收 AI 產出，培養「用 AI 更快，沒 AI 也行」的人才；以共同檢視產出、提早接觸客戶與導師制保護師徒傳承；並讓各職能對 AI 如何重組自身工作握有發言權，因為人們只會支持自己有參與創建的改革。
他總結，AI 將持續衝擊組織，動盪最終走向轉型還是無聲怠工，取決於企業將員工視為待訓練的使用者，還是受賺取、學習、連結與防衛四力驅動的人。
The Real AI Sovereignty Debate: What Enterprise Leaders Need To Know
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Decision Velocity: The New Competitive Advantage In The Age Of AI
（首圖來源：AI）