主管罵人、顧客飆罵都算職場霸凌？勞動部公布認定重點

上班族在職場中難免遭遇到職場霸凌。（圖／AI生成）
為強化勞工身心健康保障及建構友善職場環境，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日施行。本次修法已將「職場霸凌」正式納入《職業安全衛生法》第22條之1第1項，建立明確的法律定義與防治機制。
職場霸凌正式入法 五大構成要件成認定關鍵
本法所稱職場霸凌，指①勞工於勞動場所執行職務，因其②事業單位人員利用職務或權勢等關係③逾越業務上必要且合理範圍，④持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，⑤致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

霸凌五大構成要件。（圖／AI生成）
情節重大者 不以持續發生為必要
新制特別明定，職場霸凌原則上須具備持續性要件，但如個案情節重大，即使屬單一事件，仍可能構成職場霸凌，不以持續發生為必要。
此項規定有助於處理重大侵害事件，避免因行為僅發生一次而無法受到法律保障。
權勢關係不限正式主管 具實際影響力者亦可能成立
法律所稱「利用職務或權勢等關係」，並不限於正式主管與部屬之間的關係。
如事業單位人員對勞工之工作安排、考核評價、排班調度、升遷機會或其他勞動條件具有實際影響力，並利用該影響力從事不當對待行為者，亦可能涉及權勢關係之認定。
不過，是否成立職場霸凌，仍須符合其他法定構成要件，並依個案事實綜合判斷。
合理管理不等於霸凌 重點在是否逾越必要範圍
主管基於業務需要所為之工作指導、績效考核、工作分派或管理措施，如具有業務上的正當性與必要性，且所採取之手段與目的相當，通常不屬於職場霸凌。
判斷重點在於行為是否已明顯欠缺業務上的正當性或必要性，或其手段與所欲達成之業務目的顯不相當，且不符合一般社會通念。例如持續公開羞辱、惡意排擠孤立，或刻意利用工作指派進行刁難等情形，均可能被認為已逾越業務上必要且合理範圍。
談到職場霸凌，上班族在職場中最常遇到主管責罵或顧客抱怨、辱罵的情況，但是否構成職場霸凌，仍須依個案事實及法定要件綜合判斷。以下透過兩個案例說明。
<案例一>
Q：超商店員因依規定拒絕顧客退貨，顧客當場怒罵「你到底會不會做事」、「我要讓你丟工作」，並持續言語羞辱店員。

示意圖。（圖／AI生成）
A：勞動部說明，如果是在工作過程中遭顧客、病患家屬或其他外部人員辱罵、威脅或騷擾，因行為人非事業單位之人員，不屬於「職場霸凌」，而是屬於「執行職務遭受不法侵害」，為職場外部第三方之暴力行為。不過，雇主仍然有義務採取必要之調查處理，釐清事實後提供必要的保護與協助措施。
<案例二>
Q：某員工因報表資料出現錯誤，主管在會議中一時情緒失控，大聲責罵該員工。

示意圖。（圖／AI生成）
A：依職場霸凌定義，原則上仍需符合持續性及其他相關等要件。若屬單一、偶發事件，雖然可能造成員工不舒服或壓力，但因未必符合持續性等職場霸凌構成要件，不一定構成法定職場霸凌。不過，雇主仍應妥善處理此類職場衝突，員工也可向公司內部申訴或反映。 辱罵言行恐觸法 嚴重者可能面臨罰金 另外，部分主管以「米蟲」、「王八蛋」、「智障」、「白痴」、「滾蛋」等帶有侮辱、歧視或貶低意味的言詞對待部屬，不僅可能引發職場人際衝突，若情節嚴重，除可能涉及人格權侵害或構成公然侮辱等法律責任外，亦可能面臨罰金等處分。

部分主管以帶有侮辱、歧視或貶低意味的言詞對待部屬，除可能涉及人格權侵害或構成公然侮辱等法律責任外，亦可能面臨罰金等處分。（圖／AI生成）
職場霸凌是否成立，須回歸法定構成要件綜合判斷，並非單一事件即可認定。雇主除應落實職場霸凌預防及申訴處理機制外，亦應妥善管理職場溝通與衝突，及時介入處理不當言行，共同營造安全、尊重且友善的工作環境。 延伸閱讀： 職場霸凌防治新規7月生效 勞動部祭6大配套措施
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