酷澎720元時薪搶人真的好嗎？104分析背後兩大效益、一大致命傷
在人才競爭激烈的時代，雇主品牌除了自身的文化與願景，給員工的薪酬、職涯發展與工作環境，也成為人才評估企業價值的重要依據。對求職者而言，一家公司是否值得加入，往往取決於其在這些方面的表現。
然而，當多數企業薪資差距有限，強調願景與成長價值時，跨國電商巨頭酷澎卻在 618 購物節以「夜班 720 元」的時薪招募倉儲理貨臨時人員，消息一出便引發廣泛討論。酷澎這場高薪徵才，究竟只是短期搶人，還是另一種雇主品牌策略？會對其他競品帶來何種影響？
酷澎用 720 元時薪搶人，工讀生 3 天可領走 1 萬 8
今年「618 年中購物節」，酷澎推出了突破性人力策略，在台大舉辦短期徵才活動，針對倉儲理貨人員祭出 3 倍加碼時薪：日班時薪 630 元 、夜班更高達 720 元，若符合資格的工讀生在這段期間上 3 天班，單日入帳能超過 5,000 元，一次就能領走近 18,000 元。此舉不只在短時間內迅速補足出貨高峰所需人力，並成功引發話題。
重要的是，這些時薪「看得到也吃得到」。就有網友在 Threads 社群平台上，實際分享了這段打工的心得。該網友表示，自己前往桃園觀音上夜班，3 天就入帳 17,280 元。由於應徵熱度太高，光是報到排隊等上工，就花了近兩小時。
此貼文一出，就有許多網友留言表示：「時薪 720 元只比醫生低耶」、「羨慕觀音人」、「工作 3 天， 1 天 8 小時，就領其他服務業半個月的薪資」；不過也有網友直指，工作雖然薪水很高，但內容也相對辛苦，包括揀貨、搬運、打包與品管，對體力都有一定要求。不過，網路熱烈討論的同時，也代表酷澎策略成功引發話題。
高薪搶人背後，蘊含 2 大效益
酷澎用時薪 720 元搶人，到底在玩什麼策略？104 人力銀行資深協理江錦樺分析，酷澎敢這麼做，主因是找這批臨時工，不需長期經營留才策略，可專注於短期吸引求職者眼球即可。他說：「此策略替酷澎帶來 2 大效益。」首先，透過這波高薪徵才，酷澎確實快速補足檔期前的倉儲人力缺口，確保出貨時效不受影響；另外，這舉動也帶來社群自發分享，讓媒體大篇幅報導，將「酷澎＝大方給薪」的印象迅速擴散。
對其他物流業者而言，這場高薪攻勢衝擊不小。短期來看，江錦樺點出：「由於桃竹地區，向來為台灣倉儲物流人力集中地，因此酷澎在 618 檔期，用薪資水準高出一般市場近三倍的價格徵才，的確會造成人才被洗走。」面對此舉，許多業者措手不及，即使發現對手攻勢，短時間難以負擔、跟進。
長期而言，江錦樺指出，求職者會出現「酷澎薪資給得大方」的印象，提升公司整體吸引力。此說法也得到數據驗證，從 104 內部資料顯示，6 月求職者搜尋兼職工作與酷澎公司關注數大幅提升，甚至一度進入排行榜前十名，對其他品牌來說，將成為吸引人才的危機。
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用薪資形塑雇主品牌，恐成兩面刃
過去許多台灣企業在塑造雇主品牌時，在薪水之餘，往往聚焦於文化、願景、成長機會等無形價值。然而，酷澎此次選擇用最直接的薪資吸引力作為溝通手段。江錦樺解釋：「雇主品牌是指勞動市場上可能潛在的求職者，看這家公司是不是他們認同的優良工作環境，因此經營雇主品牌，最大目的就是要吸引人才。」薪資當然是雇主品牌的重要構面之一，只是每家企業會依產業特性與人才策略，決定要在哪個構面重點發力，只是過往鮮少有品牌，用3倍薪資來搶人。
江錦樺認為，高薪當然能快速吸引大量應徵者，對外傳遞「薪資大方」形象，也可能提升工讀以外職缺的吸引力，認為薪資待遇有更大的彈性；不過，這同時也蘊藏風險。江錦樺分析，這容易吸引「只為薪資而來」的人才，一旦企業出現薪資水準下降或經營狀況改變，員工流失率就會提高。他補充：「 品牌未來若缺乏共鳴、成長機會、工作環境等『鉤子』作為吸力時，留才難度就會提升。 」
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酷澎未來檔期可能重複操作，專家提其他品牌解方
至於未來，江錦樺認為：「酷澎極有可能在雙 11、雙 12、春節等旺季重複類似操作。」因為這種短期高薪策略，不僅補足人力需求，還兼具行銷效益，尤其酷澎目前在台灣市場仍屬後段班，仍在積極提高市占，藉由引發話題提高知名度，增加的銷售額能再回饋給員工，形成正向循環。對酷澎而言，此前期成本仍在可承受範圍。
面對這樣情況，其他物流業者難以用薪資正面對決。因此，江錦樺建議能採用擴大招募區域，提供交通補助或延長工時等方式應對。他說：「若找不到桃園的人力，可以擴大到新竹、台北或台中，透過交通接送，或通勤時間算時薪，解決這個問題。」
酷澎以高薪臨時工策略，雖然短期內確實解決人力缺口並製造話題，但長遠來看，也挑戰了傳統「雇主品牌」僅靠文化與願景取勝的想像。對競爭對手而言，這不只是 618 檔期的一次人力戰，更意味著未來在招募策略、薪酬設計與雇主品牌經營上，都必須重新審視定位。物流業的人才競賽，恐怕才正要開始。
本文授權轉載自《FC未來商務》
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