名醫拒領月薪5萬揭醫師薪酬困境！零底薪、高抽成制度 恐讓醫療變「生產線」
柳營奇美醫院日前爆發醫師薪酬爭議，眼科醫師王志盟原預計轉往該院任職，卻因院方提出第一年每月保障5萬元、一年後轉為零底薪，收入完全仰賴看診、檢查及手術抽成，最終決定拒絕就職，引發醫界對醫師待遇與薪酬制度的討論。
這起事件表面上看似醫師與醫院之間的薪資談判，背後卻涉及台灣醫療體系長期存在的薪酬結構問題。
醫師收入究竟應該以看診量、手術件數計算，還是應該兼顧醫療品質、病人滿意度與專業表現？當醫師的收入與醫療服務量高度連動，是否可能讓醫療行為受到金錢誘因影響？
醫療改革基金會（醫改會）執行長林雅惠接受《信傳媒》電訪時指出，醫師薪酬並非單純的勞資問題，而是牽動醫師專業自主與病人就醫安全。「如果醫院將營運風險高度轉嫁給醫師，使收入完全與門診量、檢查量、手術件數掛鉤，就可能產生不當誘因，讓醫師在醫療決策時面臨業績壓力。」
保障薪不等於底薪！名醫：兩種制度差很大
婦產科名醫鄭丞傑長期關注台灣醫師薪酬制度，他向《信傳媒》解釋，台灣醫院大致存在兩種不同的主治醫師薪酬模式，一種是「高底薪、低抽成」，另一種則是「低底薪甚至零底薪、高抽成」，兩者最大的差異，在於醫師是否擁有比較不受當月業績波動影響的固定收入。
他以馬偕醫院、台大醫院、台北榮總、高雄醫學大學附設中和紀念醫院（高醫），以及所有的公立醫院的制度為例，指出這類醫院相對偏向高底薪、低抽成模式。醫師除了固定底薪，還能依照工作量領取額外獎勵，即使當月看診量較少，仍有基本收入保障。
相較之下，多數財團法人醫院、私立醫院及部分大學附設醫院採取的制度，則是以「保障薪」取代真正的底薪。
鄭丞傑解釋，兩者最大的差異在於計算方式。「例如醫院保障醫師每月5萬元，當月業績只有3萬元，院方補足至5萬元；但若業績達到10萬元，醫師領到的仍是10萬元，而不是5萬元再加上10萬元。這種制度本質上是最低收入保障，並非固定底薪加上業績獎金。」這種制度比較鼓勵主治醫師的業績，對醫院的經營相對比較有利。
真正的底薪則不同。假設醫師每月固定底薪20萬元，當月業績10萬元，共可領取30萬元。這種制度比較著重主治醫師的基本生活保障，尤其是在醫師出國開會、坐月子、生病住院時特別有保障，但是業績獎勵較低，對醫院的經營相對比較不利。
外界容易將保障薪誤認為底薪，卻忽略兩者在醫師收入保障上的重大差異。「尤其部分醫院可能僅提供第一年保障，等醫師累積一定病人量後，第二年便取消保障，醫師必須完全依靠看診與處置收入維持生計。」
醫師變成「生產工廠」？只看業績恐形成道德風險
鄭丞傑認為，零底薪、高抽成制度最大的問題，是容易讓醫師的收入與醫療服務量直接連動，形成道德風險。
他指出，「當醫師沒有足夠固定收入，便可能承受增加門診、檢查及手術量的壓力。尤其剛升任主治醫師、病人來源尚未穩定的年輕醫師，可能比資深醫師承受更大的業績壓力。」
他也提到部分醫院採取科內Pool金（獎金池）制度，將科內醫師的年資、績效、論文、教學及其他表現換算成點數，再依個人點數占全科總點數的比例分配獎金。
這種制度雖然具有團隊分配的考量，卻也可能產生另一種問題：中生代醫師的工作量較大，卻必須分擔部分獎金給業績較少的資深醫師，長期下來容易產生不公平感，甚至造成人才流失。
林雅惠也提醒，當醫師收入高度依賴服務量，醫療決策便可能受到經濟誘因干擾。醫師若花費較多時間照顧複雜重症病人，反而可能因為看診量較少而受到懲罰；相反地，若不斷增加門診、檢查或手術件數，卻可能在薪酬上得到更多回報。
她強調，民眾期待醫師提出的每一項檢查、處置及手術，都是基於醫療必要性，而不是為了達成醫院績效或增加個人收入。「若薪酬制度無法排除不當金錢誘因，最終受到影響的可能是病人安全與醫療品質。」
曾出現短期內反覆檢查爭議，制度不能只靠醫師自律
以過去曾發生的某醫學中心子宮鏡檢查爭議為例，曾有病人在短短3年間接受25次子宮鏡檢查，引發外界對醫療必要性及健保資源使用的質疑。
當時曾透過外部專家重新審視檢查必要性，建立合理的檢查次數與審查機制。鄭丞傑認為「這類爭議不應只歸咎於個別醫師，而應進一步檢視醫院的績效制度，是否讓醫師在收入壓力下產生不當醫療誘因。」
不過，鄭丞傑也強調，並非所有採取高抽成制度的醫師都會進行不必要的醫療行為，許多醫師仍有自己的專業堅持與醫療良心；真正需要檢討的是，制度是否讓醫師更容易受到不當誘因影響。
林雅惠則認為，醫療品質改革不能只依靠醫師個人自律，更需要從健保支付及醫院管理制度著手，避免醫療體系陷入一味追求服務量的困境。
從「論量」走向「論質」，美國制度提供另一種思考
那麼，醫師薪酬應該如何設計，才能兼顧工作表現與醫療品質？
鄭丞傑認為，台灣目前部分醫院雖有固定底薪及業績獎金，但整體仍偏重「論量計酬」，真正值得參考的是美國部分大型醫療體系的「論質論量」制度。
他曾在過去發表的醫療評論中，以美國克利夫蘭診所為例，說明醫師薪資可依前一年度整體表現決定，評估項目不只有臨床服務量，還包括年資、行政、教學、研究、醫療併發症、醫病關係及團隊合作等。
他提到，醫院可以透過專業薪酬委員會，定期檢視醫師的服務量與品質表現，再決定下一年度薪資調整幅度。「若醫師工作量增加，同時維持良好醫療品質，便能獲得合理獎勵；若病人評價、醫療品質或併發症表現出現問題，也應透過專業評估及輔導機制協助改善。」
這樣的制度並非只追求醫師看了多少病人、開了多少刀，而是讓醫療品質真正成為薪酬的一部分。
醫師薪酬不能只看業績！醫療回歸專業判斷，病人才是最終受益者
鄭丞傑認為，醫療不能只把醫師當成生產線上的工作者，否則醫師容易為了收入追求更多檢查及處置，忽略病人真正需要什麼。
林雅惠也主張，健保制度應從源頭深化改革，推動有價值的醫療，讓醫師不必為了衝量而犧牲照顧病人的時間。她強調，「醫療體系應該讓醫師能夠依據專業判斷做出最適合病人的決策，而不是讓醫療處置受到業績壓力牽動。」
從奇美醫院薪資爭議來看，醫師薪酬制度真正需要討論的，已不只是每個月應該領多少錢，而是醫師的收入究竟應該建立在多少服務量，還是能否提供真正有品質的醫療。
當薪酬制度與醫療品質脫鉤，最終付出代價的，恐怕不只是醫師，還包括每一位走進診間的病人。