主管偏心怎麼辦？不是老闆寵兒，也能逆襲的生存攻略！
在辦公室裡，明明大家都差不多努力，但好像有幾個同事特別受到老闆青睞。他們總是拿到重要的專案，得到不成比例的讚美。開會時，這些人的意見主管總是點頭稱是；或者在員工評估或升遷時，公開護航那個特定人選。
這種現象，不只影響工作滿意度，破壞整個團隊的士氣，尤其當那位被偏袒的愛將不是你，也會讓人心裡很不是滋味。但往往很難被處理，因為它很主觀，也很隱晦，有時候還可能內化成公司文化的一部分。特別是如果高層主管自己也這樣做，下面的人大概也不敢多說什麼，怕被報復。
研究指出，高達56％的主管在正式的績效評估之前，心裡早已選定了偏愛的人選。而且，所謂內定人選最後成功晉升的機率，高達96%。可見這個問題的嚴重性，在職場上相當普遍。
高階主管教練，迪娜．鄧翰．史密斯（Dina Denham Smith）提出了五個具體的方法，幫助我們在偏心的環境裡，不必學會討好，也可以不吃虧。
第一，管理好自己的情緒
感覺被老闆忽略或受到不公平對待的時候，心裡難免會覺得委屈、不爽，甚至有點怨恨，這很自然也很正常。可是如果任由這些情緒發酵，可能會讓你做出不利於自己的行為，比如冷臉對主管，或乾脆擺爛。
所以，我們要要試著去挑戰自己大腦裡面一個叫做負面偏誤的傾向。簡單說就是，我們人天生就比較容易放大壞消息，而忽略好消息。尤其當你覺得受到威脅、壓力大的時候，這種偏誤會更嚴重，讓你一直往壞處想，形成惡性循環，然後可能就影響到工作表現或人際關係。
試著接受有這些負面感覺是合理的，以降低它對你的影響力。並且考慮一下這些負面感受，可能源自於你擁有的資訊不足，提醒自己，你現在看到的可能不是事情的全貌。回想一下，有沒有什麼時候老闆其實對你還不錯，或者你是不是忽略了某些間接的肯定或正面評價，試著平衡一下你的觀點。
還有一個技巧叫做去個人化。這個方法，是要跳出來想，老闆的這個偏心行為，真的完全是衝著你這個人來的嗎？老闆的行為可能只是為了他自己的方便，例如某個同事跟他溝通起來比較順暢，他覺得比較省事，或者就只是因為他跟某個人相處起來比較自在和習慣，這可能是他自己都沒意識到的潛意識偏見。
去個人化可以幫助你冷靜下來，避免做出太情緒化的反應。管理好情緒，是為了你自己的心理健康，也是為了維持你的專業表現，同時保護你跟其他同事的人際關係。
第二，觀察與調整
雖然你心裡可能很想抱怨，想直接去找老闆理論，但比較聰明的做法是先假裝偏袒不存在，然後試著去跟老闆建立更穩固的關係。
這裡的關鍵不在於迎合或拍馬屁，而是要策略性地改善溝通。你需要變成一個好的觀察家，仔細去看看你的老闆：他平常對哪些話題特別有反應、感興趣？他的溝通風格是快人快語型的，還是喜歡聽很多細節？他看重的是結果還是過程？他最近主要的壓力來源是什麼？他的目標又是什麼？
接著，試著換位思考一下，從他的角度來看，你做些什麼事情可以讓他工作更順利？ 再用這些共通點去拉近距離，調整你的溝通方式。比方說，如果你的老闆是那種思考比較宏觀、看大局的人，而你可能比較喜歡先講細節，那你下次跟他報告的時候，可以試試看先講結論和大方向，再補充必要的細節，並說明這些細節是怎麼支撐大局。讓他覺得跟你溝通效率很高、很順暢。
還有一個有趣的心理現象：喜歡是互相的。如果你想得到上司的認可，不妨先試著找出你真正欣賞他的地方。人很難完全討厭另一個人，總有一些面向是值得肯定的，可能他決策很快，或者看問題很準。
另外，客觀地觀察那些愛將們在哪些方面做得很好，讓他們在上司面前取得成功。是表達方式？反應速度？找出他厲害的地方，抓到重點，你就知道哪些地方可以借鏡，有沒有哪些他做得好的地方是你也可以學習和應用。
調整你的風格來配合上司的喜好，並不會讓你成為阿諛諂媚的人，更不是要你改變自己的原則，而是要運用溝通技巧，更有效率地跟你的老闆互動。就算你未必能馬上變成心頭好，但改善關係本身，對你日常的工作和心情絕對是有幫助。
第三，主動積極與上司溝通
感覺不受重視的時候，我們往往會更不想主動去找老闆，怕自討沒趣，或覺得反正說了也沒用。但越是這種時候越不能消極被動，不然只會錯失成長與建立關係的機會。
相反地，正因為你不是被偏愛的那人，更要積極創造互動的機會，徵詢主管對你的期望。例如，主動詢問：「您希望我在這個職位上能做出什麼具體貢獻？有沒有哪些面向是您特別看重的？」或者「您覺得我最需要加強的是哪一塊？」並且追問細節。因為，很多老闆其實不會主動把期望講得非常清楚，如果你們兩個的認知有落差，後面就很容易出問題。
其次，要定期主動去了解你的績效回饋。別等到年終考核才來談。如果他給了回饋，你可以追問：「有沒有我可以參考的資源？」了解自己盲點，是知道怎麼進步最直接的方式。
再加上適時更新進度、或把想法拿去和主管討論，都是不錯的方法，會幫助你創造更多被看見的機會。雖然，收到建設性回饋意見本來就會有壓力，但藉由這樣的對話也可能幫助你了解哪些因素阻礙了你的發展。
第四，讓成就更明顯可見
我們常常聽到一句話叫「是金子總會發光」。但這種傑出成果不言自喻的想法，主管就會自己看到你的能力和成就，那就太異想天開了。所以，我們還是必須學會讓別人知道你做了什麼。
例如，專案結束後，可以整理一份簡單報告寄給主管和團隊，強調成果數據和亮點。不只要說明你做了什麼，更要強調這些行動為團隊或公司帶來了什麼正面的成果和影響。像是不要只說「我完成了一份市場分析報告」，而是可以說「我完成了這份市場分析報告，指出了三個潛在的成長機會，預計能為下一季帶來多少趴數的營收增長」，要把你的行動和具體的價值連起來。
這樣做並不是自我吹捧，而且大多數主管都樂於更清楚了解他們團隊成員的活動和成果。都說魔鬼藏在細節中，就像甄嬛懂得用細節抓住皇帝的眼睛，你也要學會用細節抓住主管的注意力。
同時，你也可以運用雙重拉抬的溝通方式，稱讚肯定同事的貢獻。這樣做既能讓老闆知道你的功勞，確實知道你的價值，又能展現你的團隊合作精神。這些都是你未來要做績效評估、談加薪、或更新履歷時，最有力的證明。
第五，培養內部人脈
如果感覺從直屬老闆這邊得到的支持或機會有限，你要往外發展。雖然努力與主管建立關係很重要，但不要只把眼光放在他們身上，多和同事、跨部門的伙伴建立連結也同樣重要。
你可以找找看，是否有符合你的興趣或技能組合的跨部門專案？找到它，參與它，這將有助於你更廣泛地展現你的技能，並與公司的其他高階領導人和同儕建立關係。或者，也可以考慮參與全公司的計畫，例如委員會、任務小組或活動。這些論壇提供機會讓你在較為輕鬆的環境中，與其他高階領導人和同儕互動。
如此一來，就算主管偏心，你也不會陷入孤立無援的狀態。因為這個時候，組織裡已經有更多人看見你的價值，未來就算這個主管不挺你，其他主管也可能會為你提供舞台。
最後，讓我們快速複習一下今天的五個方法：第一，管理情緒，別讓不公平磨掉你的專業；第二，觀察並調整，學會讀懂主管真正的需求；第三，主動溝通，不要把自己變透明；第四，讓成就被看見，不要只是悶著頭做事；第五，經營內部人脈，幫自己建立更多支持網絡。
面對主管的偏心，請不要難過、也不要挫折。因為你還有很多方法可以自救，但如果你已經盡力嘗試，卻始終沒有突破，那麼有時問題不是出在你，而是這個環境根本不適合你發揮實力。
- 本文改寫自《哈佛商業評論》全球繁體中文版文章〈不是老闆愛將也無妨，掌握 5 大原則仍能拓展前途〉
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