訂便當不揪也算霸凌？職場霸凌防治專章 7 月上路，主管這些行為都觸法

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章將於 2026 年 7 月正式上路，104人力銀行提醒，讓企業最緊張的，不是惡意行為被抓包，而是那些長年存在，但被視為「正常管理」的日常習慣。新法上路後，違規最高可罰450萬元，且可連續開罰至改善為止。

職安法修法 3 大關鍵：職場霸凌首度納管，最高重罰 450 萬

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，本次《職業安全衛生法》修法，包含 3 項關鍵。

第一，霸凌行為首次被納入法律強制規範。過去職場霸凌被視為道德問題，但新法首次明定霸凌的認定原則與審酌因素，讓「到底算不算霸凌」具備法律依據。

第二，企業不能等員工投訴才處理，而是必須事先主動建置防治政策、申訴機制，並完成員工教育訓練。

第三，違規可處 300 萬元罰鍰，情節嚴重最高加重至 450 萬元，且可連續開罰，直到改善為止。

小心違法！公司有這 7 種情境都算職場霸凌

鍾文雄整理出主管最容易踩到的7條紅線，許多都藏在日常管理習慣之中。

• 訂便當不問特定同事
  主管和幾位合得來的同事一起叫外送，刻意跳過某位績效不佳的員工，事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生 —— 新法將「社交孤立」列為霸凌認定情境之一，反覆性的排除行為，只要造成當事人心理壓力或敵意的工作環境，就可能被認定為霸凌。

• 在群組公開指責員工績效或失誤
  在有20人的部門群組點名「這份報告是誰做的？根本不能用」，或在全體會議上逐條批評特定員工的工作成果，即使批評內容有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成霸凌。

• 用沉默、冷漠或排擠施壓
  員工提出意見或申訴後，主管開始不回訊息、開會不給發言機會、分配任務時刻意邊緣化。霸凌不一定需要言語或肢體行為，持續性的冷漠只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規範圍。

• 指派遠超能力範圍的工作量
  主管明知員工已滿載，還持續加派任務，理由是「你比較能幹」，或反過來故意只給特定員工無聊、遠低於其能力的工作。鍾文雄提醒，工作量的不合理配置，無論是過多還是刻意過少，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規討論範圍內。

• 在會議中故意打斷或否定特定員工
  員工每次開口就被打斷，或對員工的建議直接說「這想法沒有意義」，卻對其他人的類似意見表示讚賞。針對特定個人、反覆性的發言打壓，已構成敵意工作環境的要素之一。

• 以「大家都這樣」合理化不合理要求
  要求員工下班後持續待命、假日出席非強制性活動，若有人拒絕就說「大家都這樣，就你不行？」——這種以集體文化為名施加的隱性強制，往往更難被指認，但同樣可能構成霸凌。

• 企業未建置申訴機制或拖延處理投訴
  新法直接針對企業制度，而非主管個人行為。新法明確規定，10 人以上企業須建立申訴管道，30 人以上須訂定防治規範，100 人以上更須成立調查小組。制度缺失或拖延處理，企業直接面臨最高 450 萬元罰鍰，且不需要等到霸凌事件發生才受罰。

企業該怎麼做？建置申訴機制、留存完課紀錄

鍾文雄建議，企業應立即建立正式申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道存在。一旦收到投訴，必須在明確時限內啟動調查，不得拖延或息事寧人。
公司內最容易違規的 7 種情境，許多都需要教育訓練作為支撐。鍾文雄特別點出，「留存完課紀錄」更是企業面對勞動檢查時最重要的防護網與佐證，不可輕忽。

資料來源：104 人力銀行；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清

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