作者 : 劉教授
圖片 : shutterstock
「台達都是他們『做』出來的。」― 鄭崇華
領導的藝術表現在五個關鍵元素，領導、引導、教導、指導以及班導。 透過台達電創辦人鄭崇華的視角，我們可以深刻理解有效領導所需的要素。
「台達都是他們『做』出來的。」這句話出自鄭崇華的口中，「他們」指的是那些早年與他共同開創台達、攜手奮鬥、共同打下事業基石的退休老員工。
於2016年，鄭崇華與太太迎接80大壽，幾位元老級幹部送上一份非常特別的生日禮物― 一本八開本、重達兩公斤的「鉅著」。這本書以喜氣的紅色幀布精裝，封面上寫著「感恩與祝福——那些我們一起在台達的日子」。
書中記載了在台達歷程中，鄭崇華與團隊互動的種種點滴，將感激之情轉化為對他的生日祝福。鄭崇華深情地分享:「我看了眼淚都流出來了!他們說感謝我，我更感謝他們。若沒有他們，台達絕對不會做得那麼好。」這簡潔而深刻的一段話，道盡了他對團隊的無比感激之情。
如何樂在學習、樂在工作、樂在生活和樂在生命，如何衡量自己的一生?我們可以學習鄭崇華的風範及內涵，可以傳承鄭崇華宏觀的理念及想 法，所以我將鄭崇華傳承給我們的觀念、精神及人生的目標整合為本節中領導力的第2個階段:
如何帶領團隊，創造價值。為了達到這個遠程的階 段，我整理了必須要擁有的系統性及思維性的框架和學習架構，讀者才能 脫離漫無目的探索和沒有人生目標的生活，期許這個框架或架構能給讀者 創造整體的觀念及整合性的思維，在領導力的第二階段的框架如下。
1、領導階段:
在領導階段，凝聚人心並獲得共識是首要任務，且該階段著重於將領導者作為核心人物來帶動激勵員工。
回首過去，每逢月底，台達的生產士氣和工作效率總是特別高昂。員工們都關心著達成目標的進度，甚至在最後一天，每個小時都在計算離達 成目標還差多少，因為在早年，除了實際的獎金以外，還有一項激勵方式: 只要達成每月目標，全廠員工就能享用雞腿，再附送一瓶養樂多。
每到月底，同事們甚至會打聽哪個廠有雞腿可以吃，形成各工廠間的一種競爭，彰顯員工的團結力量。「那是世界上最好吃的雞腿!」在當年台達的老員工心中，雞腿的美味不僅代表著業績的成就，更是榮耀的象徵， 是團隊凝聚的結晶。
鄭崇華以一隻雞腿、一瓶養樂多，展現對員工的溫暖心意，突顯一位企業領導者用心帶動企業，使其更有凝聚力的獨特方式。
2、引導階段:
在引導階段，引導被視為一種感動人心的方式，巧妙引導、循循善誘， 激發員工自發產生學習興趣。領導者在引導階段的角色是一位啟發者，旨在觸動員工的內在動力，並塑造正面的學習態度，這種啟發的力量可以在全心全意支持員工的過程中發揮最大效果。
同時，主管應該重視並多關注員工的優點。這包括了解員工的技能、 才華和特長，並將他們放置在最適合的崗位上。這不僅有助於提高員工的工作滿意度，還能最大程度地發揮他們的潛力，推動整個團隊的發展。
引用鄭崇華的名言:「儘量去做，只要實實在在地、一樣一樣地把事情做出來，信心就會油然而生!」這句話強調了實踐和堅持的價值。在引導階段，領導者可以借鑑這樣的觀點，鼓勵員工積極參與，將信心建立在 實實在在的實踐和成就之上。這種積極的態度有助於促進學習和成長，同時強化員工的信心和自信。
3、教導階段:
在教導階段，領導者的使命是使員工專業化，並在工作中保持優良態 度。領導者需要在背後持續推動員工，激勵並以信任建立員工的信心。「鄭先生很信任我們!」這是台達老員工常掛在口中的話。
在初期，鄭崇華親自製作樣品，許美華則在一旁用心觀察。雖然一開始她聽不太懂，但她很專注地學習。鄭崇華讚美她:「很多儀器她都沒見過，但一教就會。」之後，鄭崇華給予了許美華更大的挑戰，交給她一套日本東芝零件樣品，在鄭崇華的指導下，許美華很快完成，儘管一開始許美華擔憂可能出錯會影響公司信譽，但鄭崇華的鼓勵卻讓她克服了恐懼。
「這些東西在大學課本上也只有幾頁而已，很多東西都是靠經驗學習來的，只要注意幾個重點就好。」這樣的支持與引導，讓她克服了挑戰，並成功通過測試。 鄭崇華強調不計較學歷，大膽用人，讓許美華有機會學到實際工作中的經驗。這種用人理念突顯了領導者信任與培育員工的重要性，同時也突 顯了在實踐中累積的經驗所帶來的成功，是大學課本的教學不可比擬的。
4、指導階段:
在指導階段，領導者需要積極展現行動力，要主動關心員工的發展方向，確保他們按照目標前進，避免偏離軌道。在這個過程中，最關鍵的元素之一就是建立對員工的信任。
原本台達電努力爭取飛利浦黑白電視機線圈訂單，但遲遲沒有結果。 某一天，由日本提供的線圈出現難以解決的問題時，求救鄭崇華，他也因此雀躍不已，因此他急切前往飛利浦，卻被許美華主動表示願意承擔這個挑戰，提出要去解決問題。
她堅定地說:「鄭先生，您是老闆，我來做吧!」 雖然茲事體大，鄭崇華稍有猶豫，但看到許美華自信滿滿的強調:「您要信任我，我有能力完成。」鄭崇華最終選擇相信她，讓她挑戰這項任務。
當下午他前往飛利浦時，他抱持著「去看看她做得如何」的態度，卻 意外發現，僅僅經過短短的時間，許美華的設計已經得到了飛利浦的認可。 鄭崇華的充分信任讓許美華更信心百倍，也使她成為他在早期創建台達時的得力主管之一。
這個故事突顯了在指導階段，領導者要建立對員工的信任，並給予他們挑戰和發揮的機會，這樣的信任不僅能激發員工的自信，還能促成整個 團隊的成功。
5、班導階段:
班導階段，作為一位心靈導師，需要適時給予部屬關心和肯定。肯定 是一種強大的正向力量，正如鄭崇華所言:「他們需要的是信心，只要教 一些方法，都能委以重要的工作。」他對員工的信任源於他們勇於任事。
在早期的台達，會計孫秀鸞以高效率、卓越的溝通能力和數學技能脫穎而出。她和另一位會計陳穗麗得到鄭崇華的高度重視和信任。兩位年僅20來歲的女性，不僅負責土地買賣、銀行契約、保險條款、建教合作，還處理承租廠房租約等繁雜細節，並在銀行交涉中成功簽署數百萬元的高額貸款，這充分授權，展現了鄭崇華對她們完全信任的心。
有一天，陳穗麗接到銀行副總經理的電話，提到第四季出貨總額減少1,000萬元，要求縮減結匯金額。儘管面臨銀行的壓力，她堅持不接受縮減額度的要求，並表示需回公司向老闆報告。雖然銀行不肯妥協，要求與老闆通話，但鄭崇華的一番話，讓她深受感動，他說:「我跟副總談過了， 也告訴他由你決定要不要接受他的條件。
因為工作的人是你，你的決定就是決定，不必回來跟我商量。」鄭崇華表示他完全支持她的決定。陳穗麗回想當年的情境，流淚表示年輕女性竟能得到老闆如此的信 任、尊重和支持。
由上述台達的故事可知，知人善任、用對的人，並充分授權，讓人才適才適所，充分發揮特長，即是台達在業界勝出長青的關鍵。
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(本文摘自《改變思維，就能翻轉人生：CEO 的20堂創業思維及人生智慧》 ，橙實文化，劉教授著)
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