中高齡營業中！僑生和移工難搶，組建青銀戰隊、友善職場是經營關鍵

少子化趨勢讓許多業主憂心，此波缺工潮不是短暫供給失衡，須未雨綢繆找新人力來源。這幾年，透過建教僑生管道，雖然挹注不少缺口，人數仍遠遠不夠；現在，各界紛紛將眼光投向本地中高齡人才。台灣55歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座，關鍵就是職場文化對長者相對不友善。《報導者》訪問連鎖速食店、超商、飯店業者，他們如何轉換思維，改變工作流程？中高齡員工該如何訓練、聘用？政府又能如何協助制度面有什麼不足？

初春天氣不穩定，南部倒是連日好天氣，非常適合外出。高雄熱門景點西子灣旅客絡繹不絕，許多觀光客拖著大小行李箱來到翰品酒店大廳排隊報到，完全看不出觀光住宿業不久前還壟罩在COVID-19疫情慘淡光景中。飯店裡的火鍋店和日本料理店同樣高朋滿座，服務生端著大小餐盤快速地穿梭在各桌之間，上菜同時，還要仔細地跟客人講解食材特色跟享用方式。

不過，仔細一聽，會發現多數服務生口音不像本地人──原來飯店近年來跟多所職校建教合作，這些來實習的建教合作學生，愈來愈多僑生，且多數來自東南亞國家。

本國籍建教生2年掉2成，引進僑生還補不夠

「住宿跟餐飲都是大量勞力密集的產業，到處都需要跟人接觸，機器很難取代的，有同業引進自動入住系統，不到一年就換回來用人了。」

翰品酒店高雄總經理林俊宇除了表達人力的重要外，更表示他們所屬的雲朗集團在6、7年前就意識到少子化帶來的缺工問題，開始有所準備，而從各學校來的餐飲、觀光科建教生一直是重要生力軍。

「2019年時，我們建教生的本國籍跟僑生比例是7比3，現在剛好相反，僑生7成，本國籍只剩下3成，疫情過後本地生瞬間變好少，」林俊宇觀察，僑生普遍學習態度認真，跟本地生只差在語言能力溝通會有些落差。不過，在整體產業大缺工的情況下，只要有人用就好，不管是不是實習生，也不管本國籍或僑生。

高雄不是特例。全國連鎖速食龍頭麥當勞固定有建教合作，同時也是他們招募新人重要的來源之一。麥當勞人力資源部協理陳志豪說，麥當勞2016年的329名建教生都還是本國籍，2019年本國籍和僑生各占一半，出現黃金交叉；到去年（2022），664名建教生中僑生人數升至535人、高達8成，本國籍只剩下151人、僅2成。

僑生臉孔的出現，與全台近幾年來建教生的組成變化很有關係。根據教育部建教生權益保障事項調查報告，109學年度全國高級中等學校在學建教生總人數為16,227 人，較前次（107 學年度）調查，建教生總人數持平；但僑生增加1,850人，本國籍生則減少2,233人，相當於2年就少了快2成本國籍生。

建教合作各類別中，服務業相關類別占多數，最大宗的餐飲類別人數就將近一半。建教人口結構改變，對產業又會有什麼影響？

「引進僑生就是彌補產業人力的人口政策，這也是辦理僑生班的用意，」高雄市私立中山高級工商職業學校校長林昭億說。中山工商是台灣人數最多的高中職學校，全校人數約8,000人，其中3成屬於建教班，跟翰品酒店等不同企業有長期建教合作。

中山工商同時也是第一間舉辦僑生專班的學校。林昭億說，因為新南向政策，台灣這幾年很多高職都陸續擴大辦理僑生班，但最大原因還是少子化，本地新生變少，學校必須靠僑生才能維持營運。不過，即便僑生新生增加，林昭億觀察，僑生入學人數已呈現飽和：

「其他國家經濟也都起飛，疫情趨緩後報到人數增加不多，未來都會再減少，只想靠僑生（解決缺工），緩不濟急。」

提供勞動力的建教班學生愈來愈少，而企業用人需求則愈來愈多。林昭億說，不分行業每間企業都來找他們要學生，供不應求。一位連鎖大型量販店人資主管表示，補貨的工作需要大量勞動力，但本地年輕人愈來愈難找，她今年在就業博覽會收到的履歷數僅為5年前的七分之一，同樣年輕人為主的僑生變成他們想爭取的資源；本來他們要跟一間桃園的學校簽訂長期建教合作約，但學校明言已經沒有僑生可以釋出，最後計畫只好無奈告吹。

調薪也找不到年輕人？服務業引進移工行不行？

服務業大缺工，如果年輕人不做，僑生也不夠，那引進外籍移工如何？

去年年中，開始陸續有飯店業老闆拋出政府開放服務業移工的呼聲，晶華麗晶酒店集團董事長潘思亮更指缺工成為觀光業復甦最大的問題，因為缺工已經推掉千桌尾牙，總經理都要親自下去鋪床，認為政府若引進服務業移工，對產業是利大於弊。

為了避免影響本國籍勞工工作權，產業引進外籍移工有相當嚴謹的審核程序，一般至少需要兩年時間評估。服務業引進移工說法一出，立刻發酵。

勞動部勞動力發展署發出新聞稿指，人力不願投入旅宿業主因之一是起薪低，2021年住宿餐飲業開出薪資在30,000元以下的職缺高達7成，房務員起薪平均為25,438元（2021年法定基本薪資為25,250元。），顯示缺工問題應可透過提升勞動條件等方式改善。台灣勞工陣線更批評，觀光飯店業在疫情期間領了政府上百億紓困金，現在應當提升員工薪資跟勞動條件，而非宣稱招募不到本國勞工，但另一方面只想給外國移工基本工資。

為了解決觀光產業缺工，勞動力發展署與交通部觀光局2022年10月合作推動3個月的「觀光暨周邊產業缺工專案協助計畫」，卻發現3,000人的媒合率僅只有3.54%。勞發署檢討，媒合率低的主要原因是業者開出的薪資偏低，再加上面試、錄用通知過慢，月薪30,000元以上的職缺僅43.72%，過半職缺不符合專案標準（北北基桃竹地區應達30,000元以上、中南東部不低於28,000元。）。勞動部部長許銘春更直言，引進一個移工的最低成本（最低薪資26,400元加上2,000元就業安定費，再加上伙食、宿舍等管理成本。）也要至少32,000元，已經比許多業者開出的職缺薪水更高，希望飯店業者能先調薪招募本地勞工。

只要調薪就能解決缺工問題？晶華酒店董事總經理吳偉正不這麼認為。他接受《報導者》採訪時表示，只靠加薪無法解決問題，晶華集團已全面調薪至30,000元以上，仍有人力缺口；飯店工時長、多體力勞動，「報到當天來站櫃臺、搬棉被，隔天就離職的人也不少。」現在工作選擇太多，更多年輕人寧願選擇像外送員這樣彈性自由的工作，也不願當正職一天工作8小時被綁住。

另外，吳偉正也觀察到，晶華除了正職外也有部分工時（全時工作原則為其一週工作五天，每天工作8小時。部分工時所定工作時間比全時工作者有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數及報酬，由勞雇雙方協商議定之。）的職位，以前大部分人都是選擇全時正職，很少人會選擇部分工時，但最近部分工時員工卻是翻倍成長。顯示人力市場的口味已經從單一雇主、全時僱用慢慢轉成多元、部分工時。

林俊宇也認為，調薪不是缺工唯一因素，幾家大型飯店業薪資未必低，而又常見高薪挖角，挖角後產生人力市場錯亂，反讓缺工陷入惡性循環。

本地年輕人嫌累不做服務業，引進僑生人數趨於飽和，亦沒有開放外籍移工⋯⋯那未來到底誰來端盤子跟鋪床？

104人力銀行獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明分析，引進移工終究只能補一時缺口，業者應該提供友善職場和適當工時，讓本國籍中高齡勞工進來做，才有可能解決缺工問題。

台灣55歲以上勞參率「有很大進步空間」

根據政府定義，45到65歲屬於中高齡勞工，65歲以上屬於高齡勞工。攤開各國中高齡及高齡勞工的勞動力參與率（簡稱勞參率，是指勞動力占15歲以上民間人口的比率，也就是在15歲以上民間人口中有參與勞動的比率。因勞動力包含就業者與失業者，故無論是就業者或失業者的增減，都會影響勞參率的升降。），發現台灣遠遠不及其他鄰近國家，也顯示其仍有很大進步空間。

為了提高中高齡及高齡勞工的勞參率，台灣在2019年通過專法《中高齡者及高齡者就業促進法》（後稱專法）。勞發署表示，截至2023年1月，中高齡者及高齡者勞參率分別較專法施行前成長1.57%及0.64%，共增加19.6萬勞動力，各縣市成立的銀髮就業中心等機構在2022年也協助了17.6萬人次中高齡及高齡者就業。

專法起草人之一的民進黨立委吳玉琴辦公室法案助理張裕焯表示，專法實施3年以來，即便剛好遇到疫情，從數據上來看成效仍相當有限。

只要超過55歲，台灣的中高齡勞參率就一路下跌，遠遠低於鄰近的韓國、日本甚至新加坡。張裕焯分析，年金制度跟孝親文化是關鍵──台灣《勞動基準法》規定，勞工法定退休年齡為65歲，但只要工作滿25年，或是年滿55歲且工作滿15年，也能「自請退休」，「台灣的父母老了還在工作，會被說是不孝，子女每個月給1萬元（孝親費）再加上年金，勉強還能過活。」而日本退休年齡也為65歲，但一定要屆齡才能退休，無法提前。

張裕焯認為，台灣企業跟中高齡勞工還有其子女，都應該要調整思維，才有辦法迎接少子化的時代。

轉換心態，高年級生力軍開啟工作第二春、拓展社交

速食店過去常有年輕、有活力的形象，店員都是年輕學生打工的印象，現在則不然。麥當勞在全台約有2.2萬名員工（其中9成為計時人員），其中已有3,883人、17%為45歲（包含502人60歲以上員工）以上員工，另有726人、3.3%為新住民及僑生。陳志豪表示，中高齡留任率和穩定性很高，已是企業不可或缺的資源；為了中高齡，麥當勞也重新設計工作流程，「年輕員工4小時休息一次30分鐘就好，中高齡（員工）可能就要休息兩次，」另外也研究減輕手持料理器具的重量以及放大點餐機字體，增加中高齡員工就業意願。

在麥當勞擔任服務員的高千惠，和客人互動相當有親和力跟活力，看不出她今年已經60歲。她之前做過成衣批發和不動產，但因要照顧完臥病的父親暫時離開職場，也曾想就此直接退休，但後來轉念不想太早和社會脫節，才決定開啟工作第二春。

回想起在工作站訓練的時候，高千惠仍印象深刻，從來沒有那麼長時間站著工作跟要記住那麼多的食品料理SOP，一開始都站到腿好像不是自己。如今做正職工作一年多了，工作成為生活重心也拓展社交圈，「我會做到真的不能做的那天為止，」高千惠說。

年齡歧視打不破？缺工現實逼雇主改變思維

專法雖明文表示，雇主對中高齡求職者有歧視，將課以罰鍰，但年齡歧視仍是中高齡就業最大的障礙。年紀大體力下滑，學習、工作效率不如年輕勞工，對雇主來說雇用成本就提高，需要大量體力勞動的工作如服務業又特別明顯。

一位連鎖大型量販店人資主管就說，1個年輕勞工的工作量大概等於1.5個中高齡勞工的工作量，然而，在大量缺工下，他們不得不改變思維，使用中高齡勞工來補充人力，目前已經有3成以上的中高齡員工。對於即將屆滿65歲退休的員工，就算沒有政府補助（高齡繼續僱用計畫，雇主繼續聘僱65歲以上員工，每人補助最高18個月共25.8萬元。），他們也會想要繼續僱用。

另一家連鎖超商人資主管則說，中高齡求職者呈現兩極化，一類是真的缺錢，但更多的是不缺錢、純粹退休後想找事做的人。雖然，他們開始將獵才眼光投向中高齡，但內部設有56歲天花板的模糊內規，「但如果有人實際年齡是60歲，但看起來根本不像，甚至比56歲年輕，我們仍然會僱用。」此超商連鎖在去年新招募的員工已有2成多屬於中高齡。

為了穩定中高齡的留任率，人資部門必須協助幫忙排除中高齡工作者的適應障礙，讓現場的年輕人與長者能互相合作。這位超商人資主管觀察，新員工上線兩個月後回訓分享工作問題時，都是年輕員工在分享，中高齡員工都不講話；後來才理解到中高齡勞工的問題跟年輕人不同，像站收銀台工作最複雜、壓力也最大，還要學會各種手機付款方式，對中高齡員工負擔特別大。直到他們把中高齡員工社群獨立出來後，中高齡員工才找到同溫層，能夠互相鼓勵交流。

灑錢補助外，政府應營造更友善的中高齡環境和法規

2019年專法通過後，勞發署針對在職的中高齡及高齡勞工提供「職務再設計及就業輔具輔導及補助」。像是翰品酒店就有申請政府補助，升高平台推車讓中高齡員工不用彎腰就能搬動重物。林俊宇說，創造中高齡友善工作環境需要雙方不斷溝通調整，「這個需要加個扶手就加，螢幕字太小就換螢幕，燈光太暗看不清楚，就再加一盞燈。」

根據勞發署2021年和2022年的數據，中高齡職務再設計補助人數約1,900人、經費2,300萬元，申請類別中，最大宗製造業就各占了7成（75%、68%），第二名皆為批發零售業（6%、14%），第三名則分別為醫療保健及社會工作服務業（6%）和住宿及餐飲業（5%）。

針對將屆齡65歲退休的高齡勞工，勞發署也有繼續僱用高齡者補助。張裕焯表示，訂定專法的時候想到最直接的方式就是發錢，但如今在企業需才若渴的時候，發錢反倒是其次，應該以協助業主營造更友善的中高齡環境為主。

張裕焯舉例，現行勞動法規以全時僱用為主，但彈性的部分工時更適合中高齡勞工，雖然現在也有部分工時的規範，但需要針對中高齡勞工需求強化，「把本來一份8小時的工作拆成3個人做，怎麼拆？企業多出來的成本要不要補助？要寫清楚。」

日本少子化、高齡化比台灣早，許多經驗值得借鏡，像人民自主發起就服機制即為參考日本的做法。張裕焯舉例，日本在縣鎮市有不同層級的銀髮資源中心，像是民間合作社，採會員制，雇主跟中高齡勞工都可以加入，彼此互通有無。這樣的民間網路其實台灣也有，「鄉下哪邊辦桌需要人力，媽媽們群組講一下就好，」他說，當時專法也想納入這樣的機制，但未獲得支持；台灣就業服務體系習慣由政府媒合雇主跟勞工，要不要強化民間自主力量，這是將來可以考慮的。

從思考「副業權」開始，形塑新就業文化、穩定企業經營

習慣終身僱用制的日本在5年前修法，保障上班族的副業權。晉麗明說，只要副業不涉及正業競業條款，讓員工能夠培養不同專長，在退休後仍能無縫接軌事業第二春，延長勞動力也保障老年生活收入，「平日在貿易公司上班，週末去當專櫃當銷售員，退休後還能靠專櫃銷售自力更生。」他認為台灣也應鼓勵雇主和勞工往這方面發展。

台灣企業用人思維確實出現改變，晉麗明表示，過去企業較喜愛年輕、有即戰力的人才，但他們開始發現企業求才漸趨兩極化，「以前只要超過50歲，公司東挑西挑；但去年開始有公司要用中高齡，只要能力好就不限制年齡，這是好現象。」

張裕焯回想起多年前到日本沖繩旅遊，印象相當深刻：年輕人都往大都市去了，不管是開車的司機還是餐廳服務生都是中高齡員工。

「年輕人不做，就讓中高齡來做，再來是高齡，」張裕焯說，中高齡就業的好處不是只有補充勞動力、發展社交生活，還能維持體力跟減緩退化，降低長照資源支出：

「要打破退休就要休息的想法，持續肅立新文化，台灣還需要多加油！」

回想起10多年前，少子化還不是個議題，當時年輕員工還很好找，飯店貼出職缺訊息，平均一週內可以蒐集到10份履歷表，從中挑2個錄取。當時林俊宇還很疑惑，飯店都喜歡用有活力有體力的年輕人，有需要找中高齡員工嗎？中高齡員工真的能勝任廚房和房務工作嗎？

中高齡員工從原本被懷疑到變成生力軍，10多年後的今天，翰品酒店已經有3成多員工屬於中高齡員工，這個比例高於其他同業不少，也高於其他行業。林俊宇說，大環境改變，用人策略也要跟著調整，他們選擇開發更多中高齡員工市場：

「年輕人流動率高，中高齡很多退休後再來工作的，反而穩定度高⋯⋯這邊工作需要大量跟人接觸應對，中高齡相對沉穩，也能帶進來人脈資源。」

林俊宇發現中高齡員工有自己的優勢，並不一定會輸給年輕人。他也認為，如何善用中高齡的人力，將會是企業穩定持續經營的關鍵。