＃Me Too之後，潮水退去前，先把褲子穿好

幾乎是今年＃Me Too運動爆發後，台灣人才開始認真面對「職場性騷擾」。勵馨基金會副執行長王淑芬說，＃Me Too後半年內，全台勵馨接到的演講邀請，有123場指定談「職場性騷擾」，是過去的三到五倍；而且想上性平課的不再只有外商公司，多了許多本土企業。

《性工法》通過20年，鮮少雇主在乎？

《性別平等工作法》早已通過20年，事業單位為什麼近來才忙著為性平意識「補課」？文山社區大學校長鄭秀娟說，＃Me Too讓雇主意識到落實性平的責任、壓力很大，「遲早大家要面對，最好的方式是潮水還沒退去，趕快把褲子穿好。」她指出，公民團體（NGO）也必須反思「夥伴情誼」是否超出界線、性騷擾防治措施夠不夠完善。

早在20年前《性別工作平等法》（原法令名稱）上路時，雇主就被賦予防治職場性騷擾的責任。全國律師聯合會性騷擾防治與申訴處理委員會召集人、律師林夙慧說，只是大部分雇主對性平缺乏認識，「對性工法賦予的責任及義務沒那麼上心。」

「企業的法務也沒有把性工法放進企業常用法裡面。」衛福部性騷擾調查人才資料庫專家林秀怡說，公司傳出性騷擾，法務卻告訴雇主，「這不是我們要做的事情，要報警。」後來才弄清楚職場性騷擾不是直接進入司法，而要先經過內部申訴。

連法務都對性工法認識不足，就遑論工作場所裡的其他人了。

擔任台北市性騷擾防治委員會委員的律師郭怡青也指出，台灣中小企業多，「性工法絕對不是他們首先去顧的。所有勞動法令裡面，他們大概只重視勞基法，更何況很多雇主連勞基法都不管，加班費也不付。」只能說，性騷擾在老闆的議題清單中，排得很後面，或者根本不存在。

《性工法》修法：政府祭出百萬重罰，九成雇主還不知後果

然而，＃Me Too受害者的群起發聲震盪組織「表面的和諧」，婦女新知基金會在台灣＃Me Too爆發後，陸續接到外商公司、國營事業及傳統產業的求助電話

公司主管求問：「職員申訴職場性騷擾，接下來該怎麼辦？」「職員認為公司沒有處理好，要向勞動局申訴，我們該怎麼辦？」「公司沒做好性工法規範的『糾正及補救措施』，被勞動局罰十萬，還要公告老闆姓名，該怎麼辦？」

婦女新知基金會常務董事陳文葳說，就像疫情爆發前公司經歷一陣混亂，沒人知道該怎麼分流、遠距上班；許多公司第一次受理性騷擾申訴，也不知道如何在兩個月內依法完成調查、如何保障被害人並懲處加害人。

公司還沒做好準備，就要迎來新法的重罰。今年七月，「性平三法」因＃Me Too運動通過修法，新修《性別平等工作法》加重雇主責任和罰則，規定十人以上事業單位就要設置性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示，否則將罰一到十萬元。

「性平三法」：《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》、《性別平等工作法》三法統稱「性平三法」。

新法也增訂「權勢性騷擾」的定義、罰則，及公司外部的申訴管道——地方勞動主管機關可受理申訴、進行調查，若判定主管對下屬權勢性騷擾，最高罰罰鍰一百萬元。

政府祭出重罰，甚至要求雇主負起賠償被害人的連帶責任。但是，「九成以上的公司還不知道後果。」陳文葳說，除了觸法被罰、壞了公司名聲之外，處理性騷擾申訴也造成工作團隊極大的內耗：不僅分散原有工作的時間和心力，上層漠不關心讓員工感到失望、進一步影響工作氣氛和士氣。

她提醒企業，若不治本改善公司環境，連續發生職場性騷擾，工作團隊必然產生對立、難以留住人才。

賠償被害人：權勢性騷擾被害人可向加害人要求一到三倍的民事賠償；若性騷擾加害人為雇主，則為三到五倍。免責條件是雇主已盡可能預防性騷擾的發生，例如：定期辦理性別平等教育訓練、確保員工了解公司的「性騷擾防治及申訴懲戒辦法」。

職場性平落後，是勞動部失職？

「新法通過之後，我們最擔心的是雇主的職能有沒有辦法承擔那麼多的責任？」王淑芬表示，很少雇主知道性工法的存在，因此，勞動主管機關必須及早更積極推廣，給予訓練和支持。

她指出，過去沒有任何勞政單位與勵馨合作過，直到＃Me Too過後，新竹市勞工處才與勵馨合作為雇主上性平課，她難得有替傳統產業雇主上課的機會。

相對勞動部，教育部積極許多，25年前就將「性別教育」列入中小學課綱，並要求老師將性平觀念融入課程中。如今，學校培育的「性平教育原生代」陸續進入職場，職場前輩卻遲遲未補課，性平觀念停留在「性洪荒年代」，職場互動的衝突更大。

台灣性別平等教育協會秘書長韓宜臻舉例，年紀較大的老闆習慣拍員工的頭或肩膀、稱讚女性員工很漂亮，沒意識到在職權關係下，這樣的舉動容易讓員工感到不適。

缺乏性平觀念，也導致許多人犯了性騷擾而不自知。王淑芬說，有人當眾詢問出櫃男同志：「你們同志的肛門是不是長得跟別人不一樣？」引發哄堂大笑後遭到申訴，被申訴人還不服氣表示：「我又不是同志，怎麼會對同志有性騷擾的意圖？」

不是只有肢體碰觸、有性意圖，才算性騷擾，「性別歧視」也是性騷擾的樣態之一。林秀怡認為，勞動部應該比照教育部進行性平案件調查統計，歸納不同行業別常見的性騷擾樣態、提出防治指引。

否則，依然會有雇主問林秀怡：「把手放在肩膀上幾秒算是性騷擾，幾秒不是？」

林秀怡強調，不是絕對不能碰肩膀，重點在於，這個職場能不能尊重每個人的意願。如果有人不顧對方意願就以暱稱稱呼、聊性事、觸碰身體，逾越他人的界線，冒犯行為已經危害職場安全，應一併追究「為什麼他有權力、有權勢可以這樣濫用？」

「老實說，建置防治措施、制度，找老師來上性平課，成本絕對比發生案件後的善後和賠償來的低很多。」林秀怡指出，雇主如果重視信譽和ESG標竿，只要按按數字，就知道用心建構性平工作環境，是低成本、高效益的好投資。

半推半就滿足法律底線，難改善職場文化

在職場安排性平課程，能改善當事人的無知；不過，當聽者無心，課程也容易流於形式。韓宜臻說，公私部門光宣稱自己辦了幾場講座、有多少人參加，其實沒辦法證明這些課程有發揮效果。

她指出，性平協會的講師到醫院演講，「一百多個人報名，每個人簽到完就走了。」有時教師研習的狀況也不是很好，「老師們都在台下改作業。」企業、學校邀請講師談性別友善，卻提出但書：別找同志來當講師、不要談論同性戀。韓宜臻說，「這還蠻常遇到，他們覺得多元性別的議題太敏感。」

縱使公務體系實行「性別主流化」將滿20年，監所仍然如「化外之地」。在監所輔導受刑人的小Y（化名）說，＃Me Too期間，監所也沒有積極宣導、安排課程，只是所內人員會互相警告：「小心某某某喔，他曾經提過申訴，不要惹到他。」

監所工作人員的男女比大約是十比一，女性職員的人數有時不到十分之一。小Y是監所中「最菜」的女性員工，她說：「我剛開始來這邊工作的時候，某一個長官打電話給我，說大家都說你很漂亮，下次把口罩拿下來給我看看。」

入職後，有同事邀她午休時間到會議室休息。「他說他也會在裡面休息，已經放了一個床墊，也可以載我一起去買床墊。」小Y拒絕，他卻不輕易放棄，繼續問：「要不要一起去買床墊？」 另一位坐在小Y隔壁的同事，則擅自打開她的抽屜，放了濾掛式咖啡和暖暖包。

小Y向長官反應同事侵犯隱私、不當追求的行為，長官卻說，開她抽屜的同事有憂鬱症，要她多包涵、自己想想辦法。「我就想說，不是應該是長官你要想辦法嗎？」她的煩惱不但沒有解決，還傳進同事耳裡，同事逼問小Y：「我哪裡騷擾你了？我有騷擾你嗎？」小Y不敵壓力，只好跟他說：「嗯，你沒有騷擾我。」

小Y不打算申訴任何一個騷擾他的主管、同事，「我覺得這不完全是個人的問題，這是大家性別教育不夠的問題，」她說，這群人覺得自己沒有摸她胸部、性器官，不認為這是騷擾，「這是文化的問題。」

＃Me Too之後，從主管開始推動職場性平

若不是＃Me Too，文山社大、主婦聯盟環境保護基金會、台灣環境資訊協會、綠色公民行動聯盟、社區大學全國促進會等20多位NGO主管，不會聚集在一起，研討性騷擾防治措施。

台灣環境資訊協會幾乎派了所有主管出席這場聯合研習，副秘書長孫秀如說，同為環保團體的地球公民基金會發生性騷擾案件，讓所有環保團體警覺到：「我們集體在這個風暴裡面、我們也要做好準備 。」

同樣在今年，環資協會的人員在外執勤時，遇到路人刻意逼近，「我們就進入處理性騷擾的模式。」孫秀如表示，協會在事後找了心理輔導人員來幫同仁上課，撫平團隊不安的情緒，並討論未來在街頭遇到類似情形時，該如何向夥伴發出暗號、兩兩一組互相幫忙。此後，協會也發放「請保持身體距離」的徽章，讓同仁自由別上。

只要員工反應被冒犯、感到不舒服，主管第一時間就要重視、加以處理。主辦NGO聯合研習的文山社大校長鄭秀娟強調，主管必須培養性平敏感度、更了解性平三法。

特別在NGO，主管和下屬總以夥伴相稱、相濡以沫。鄭秀娟指出，有時主管真的忽略了自己的權勢，一廂情願地邀員工唱KTV、喝酒慶功，「現在會思考，下班後的邀約是個人行為還是工作的延伸？是不是主管的命令？」

「如果有人是被迫參與，對於你碰我一下、我碰你一下的容忍度也會變低。」鄭秀娟因此建議主管邀約員工前先互相報備，在彼此監督下避免濫用職權；不只保護員工，也避免任何人因無知觸犯紅線。

然而這樣的約定，會不會傷害職場夥伴之間的情誼？孫秀如不否認，她表示這是＃Me Too之後，無可奈何的結果。但在訪談結束後，她寫信告訴記者：與其說夥伴的互動受到約束，不如說這是人們重新檢視自己的過程，檢視「尊重彼此」是否真的內化到日常行為中。這些改變，讓彼此重新畫定行為界線，未嘗不是好事，自律之下才會有自由。

職場性騷擾到底怎麼防？完整閱讀〈＃Me Too之後，再見職場性騷擾〉專題