勞動契約如何約定？注意這2點避免勞資爭議發生

勞動契約是職場中的遊戲規則，現今求職者越來越重視自身權益，企業的行為也會被一再檢視，因此，員工來上班時，千萬不能只告知薪水和工作時間，應完整提供書面勞動契約，將勞雇雙方權利義務規範清楚、明確。書面契約不僅能在公司快速成長、員工人數增加時，降低企業管理上的困擾；有明確的規範內容，在遇到麻煩員工違反勞動契約內容並且情節重大時，雇主也才能正當地依勞基法§12Ⅰ(4)規定解僱員工。

究竟書面勞動契約中該寫清楚哪些內容？又有哪些重點須注意？趕緊來看以下2個重點，以事先預防勞資爭議發生喔。

一、 勞動契約應包含哪些內容？

勞動契約是約定勞雇關係的契約(勞基法§2Ⅵ)，在書面契約中應寫清楚員工對公司的應盡義務，以及公司提供的福利、報酬，在員工到職時逐一說明契約內容，讓員工能夠清楚了解，避免雙方認知有落差，當勞雇關係成立時，員工就適用勞動法令規範，有服從雇主指揮監督、遵守工作規則的義務。

根據勞基法施行細則§7規定，勞動契約中應包含下面這13點事項：

1.工作場所和內容(包含工作地點、負責的職務內容)

2.工作時間和休假規定(包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定)。

3.薪水(包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式)。

4.員工離職退休程序(包含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定)。

5.資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。

6.員工應負擔的工作相關費用。

7.公司、員工須遵守的職業安全衛生相關規範。

8.是否有員工教育訓練、訓練方式。

9.福利相關(例如：三節、年終獎金、福利金發放方式與辦法)。

10.職業災害補償、一般生病時補助辦法。

11.其他應遵守的公司紀律。

12.獎賞、懲罰方式(例如：記功過、現金賠償)。

13.其他勞資權利義務(例如保密條款、競業禁止等)。

臺北市政府勞動局也有提供勞動契約範本，企業主們如果有需要可以到網站下載範本，再根據公司實際情況修改新增，相信就十分完整了，如果有調整契約，也別忘了經員工同意簽訂才算合法的程序喔！

二、 契約中違反法令強制規定為無效

勞基法是強制規定，也是避免勞資爭議的第一道防線，而勞動契約算是第二道防線，因此，勞動契約內容不能低於各項法令，比如勞基法、就服法、性平法等規定，如果違反便不具備法律效力。

以下列舉7個在勞動契約中常見的無效約定：

X→錄取新人後，職缺寫「約聘人員」、「一年一聘」

解析：大部分的勞雇關係都是不定期契約，只要是持續性的工作項目，像是工程師、行政會計、客服人員等，除非員工自己離職，或被解僱才會終止勞動契約；只有少數工作性質符合勞基法§9規定時能夠約定工作期限。雇主們如果不確定工作性質是否符合繼續性的工作，可先向當地勞工局確認。

X→公司因需要而搬遷或變更員工的職務，員工須全力配合

解析：雇主單方面調動員工的工作地點、內容、薪資都算違反當初勞動契約約定的內容，若要合法調動員工，必須符合勞基法§10-1規定的「調動五原則」，並取得員工同意，才不致於損害員工權益。

X→擔心請來的員工不適合，約定試用期為1年

解析：公司按照工作特性和員工約定合理的試用期並不違法，但試用期間過長就違反了誠信原則，則雇主可能會因濫用試用期規定，而被認定為無效約定。當試用期結束員工未通過不適任要解僱，也必須按勞動部的規定走勞基法§11Ⅴ資遣解僱。

X→毀損公司財物須預扣工資

解析：依勞基法§26規定，雇主不能單方面要求賠償的金額，或預扣員工的薪水作為賠償費用。正確的作法應該在事故發生後時，透過民事程序議定損害賠償的金額，如果協議無法達成才走司法途徑，向法院起訴請求員工賠償，等判決確認後再由員工付給賠償費用。

X→加班費一律換成補休

解析：按勞基法§24規定，員工加班、雇主應發給加班費，除非員工依勞基法§32-1規定，自行選擇將加班費換成補休並經雇主同意，才能換成補休。雇主不能片面規定一律將加班換成補休，違者可罰2-100萬元。

X→女性員工懷孕時必須自請離職

解析：此規定因違反性別工作平等法§11規定無效，還可能被罰以30-150萬元罰鍰。

雇主千萬不要覺得訂定勞動契約麻煩，如果能事先透過契約規範好雙方權利，不僅能減少勞資糾紛增加的企業成本，一旦發生爭議時，也才能提供勞動契約證據資料供勞工局或法院查看，可說是公司的護身符！

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