開放心態與安全感文化，是帶領組織邁向成功的關鍵
身為領導人，團隊遇到問題時，你會承認自己可能有錯、還是千方百計證明自己才是對的？保持開放心態，就能讓團隊成員放心協作，並讓你在人生各方面做出更好的決定。如英國劇作家蕭伯納曾說過的：「無法改變想法的人，什麼事情也改變不了。」
迪士尼與皮克斯動畫的總裁艾德．卡特莫爾（Edwin Earl Catmull），知道建立具有開放心態與安全感的文化是團隊成功的關鍵，但也明白培養這種文化知易行難。團隊必須解決艱難問題，培養深度合作，才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知，團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評，並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策，才能共享榮耀。
值得留意的是，這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓，這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說，這些恐懼包括「害怕說出傻話，害怕丟臉，害怕冒犯他人，害怕威嚇，害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明，組織人數眾多，而且害怕犯錯，就會促使員工尋求自保，進而使這些阻撓力量大幅增強。
皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量，以建立正向的組織文化？關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。卡特莫爾發現，缺乏坦誠則導致組織失能，他說：「若大家只敢在走廊上私下議論，不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言，這種公司你不會想待。」
皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」（braintrust meetings）以評估動畫片。這會議的概念很簡單：「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂，請他們找到問題並解決問題，鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中，大家先觀看影片，若無法觀看整部片則看片段，然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。參與會議的人都能平等看待他人作品（同時相互尊重），相信大家的目的都是謀求影片的改善，背後沒有私人動機，也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下，大家踴躍提出優質的發展性回饋，導演也勇於接收回饋，因為他明白：討論影片的目的在於改進，不在批評。
智囊團會議為何如此重要？卡特莫爾說原因是這些動畫片「起初都很爛」：
我不是在自謙，皮克斯的動畫片起初都不怎麼樣，而我們的工作就是把它們變好…現在那些大家覺得精彩絕倫的動畫片，起初都很爛。許多人無法理解這點，但仔細想想，會說話的玩具，這種動畫片是不是很容易就顯得沒創意、矯情，或在明目張膽販賣商品？《瓦力》（WALL-E） 前39分鐘完全沒有對白，這種安排的風險有多大？我們敢於嘗試這些故事，但不可能初次嘗試就把事情弄對—本來就是如此。創意必有起始點，而我們真切相信補強、坦誠回饋以及迭代的力量，透過修訂、修訂、再修訂，直到為有缺陷的故事找到主軸，或為空洞的角色找到靈魂。
組織裡常有助長封閉心態的因素，但卡特莫爾建立培養開放心態的環境，為皮克斯與迪士尼的動畫奠定成功基礎。
在這樣的環境下，組織內的所有人都擁有充分的安全感，能夠相互交流與對話，有助於產生創意和有效的改變，員工也能表現出以下作為：
- 尋求真理，而非證明自己正確。
- 尋求最佳選項，而非為自己的想法尋求支持。
- 尋求而不逃避他人的回饋。
- 徵求新觀點，不避免新觀點。
- 視歧見為學習的機會，而非威脅。
- 承認自己有可能錯誤，而非證明自己的想法是最好的。
領導上的成功
你想追隨怎樣的人？是開放心態、承認自己有可能錯誤、不斷努力尋找最佳想法、願意改變觀點的領導者；還是封閉心態、認為自己永遠不會有錯、千方百計證明自己才是對的、完全不願意傾聽別人想法的領導者？答案顯而易見，我們都喜歡心態謙遜又開放的領導者。因為當我們的心聲與貢獻受到他人的重視，我們就會感到自己受人重視。
我到蓋洛普任職前就明白這個道理，但蓋洛普讓我獲得實證的機會。蓋洛普運用12個敘述，為各組織評估員工的投入程度。每則敘述都是以五點量表進行評估，依使用者對敘述的認同程度，分為從「非常不同意」到「非常同意」等五個選項。他們的研究發現，這12個敘述是反映職場投入度的重要因素。
雖然每個因素都很重要，但我很好奇哪一個因素的影響力最大。在分析9家企業、近6萬名員工後，發現非常同意「我的意見在職場上受重視」的員工之中，竟有95％的人投入工作程度高。換言之，員工若認為自己的意見在職場上受重視，就會更加積極、專注、全心投入工作之中。
要讓員工強烈認同他們的意見受到重視，往往是說起來容易做起來難。多數人都自認為開放心態（實際上卻未必如此），尤其是領導者。當你問任何一位領導階層他是否覺得自己具有開放心態，得到的答案必定為「是」。但蓋洛普的統計發現，全美國大約只有30％的員工全心投入工作之中，這可能意味著絕大多數員工不認為自己的意見在職場上受到重視。由此可見，多數主管的心態並非自以為的那麼開放。
在我自身對心態的研究中則探討，為何許多領導者自認開放心態，但追隨者卻不覺得自己的意見受重視。如果你是主管、總監、經理、教師或父母，我的研究結果可能令你大開眼界：主管僅在少數場合中短暫展現封閉心態，就足以令員工視其為封閉心態者。
《今日心理學》（Psychology Today）有篇文章談到，正向敘述需要重複十次才能為人所接受，但負向敘述或批評只需三秒就能留下深刻的烙印。即使時間如此短暫，封閉心態也足以讓人對你感到厭惡，覺得你很難相處。
主管因時程壓力而拒絕聆聽建言，就會降低大家往後的發言意願。心態必須開放，才能成為大家願意追隨的領導者，對他人發揮有效且正向的影響，建立起能引出大家最好那一面的環境。
擁抱開放心態，活出更成功的人生
擁抱開放心態，你將在人生、工作及領導上變得更為成功。承認自己不知道的事情還有很多，就能讓你以開放態度面對新的想法，在人生各方面做出更好的決定。你將能夠建立一個令人感到安全的環境，使成員得以充分發揮潛能，並與其他團隊成員有效合作。
當你了解再微小的封閉心態都可能讓追隨者留下負面印象，就會努力創造一個讓追隨者敢於表達意見、覺得自己的意見受重視的環境。相反的，如果你不願意接受他人的新想法與新觀點、不願意接受不同的意見，你將永遠無法充分發揮自己的潛能。
書名／成功心態：改變心態，造就不一樣的人生（Success Mindsets：Your Keys to Unlocking Greater Success in Your Life, Work, & Leadership）
出版社／天下文化
出版日期／2021/10/29
作者／萊恩．高佛森 Ryan Gottfredson
作者簡介／印第安納大學組織行為學與人力資源學博士，曾任職於蓋洛普公司，現任加州大學富勒頓分校米海羅商務與經濟學院（Mihaylo College of Business and Economics）領導與管理學教授。身兼成功心理教練、頂尖領導力顧問、暢銷作家、著名培訓師和學者等多重身分，致力於協助世界各地企業、領導者、團隊和員工改善心態，邁向成功。
延伸閱讀：