政府制定《性別工作平等法》，鼓勵企業營造友善環境，讓婦女安心生育。但關鍵法條口惠而不實，職業婦女依舊得在家庭與工作間，面臨兩難抉擇。
台灣將在2026年成為超高齡社會，政府為此鼓勵民眾多生育，制定《性別工作平等法》想為媽媽們撐腰，但部分關鍵法條口惠而不實，或根本無人知曉，福利看得到卻用不到，徒法不足以自行，這其中，究竟出了什麼問題？
「我內心仍深切希望，這場疫情能鬆綁勞動職場的僵化，讓育兒變得更彈性。」行政院性平會委員、彭婉如基金會副執行長王兆慶，一語道破台灣職業婦女養育子女的困境。
媽媽們究竟蒙受多少委屈，卑微到只能將改變的曙光，寄託在顯微鏡底下的微小病毒。
許多企業為了照顧員工，開啟彈性工時的方便之門，但是，並非每個企業都有佛系老闆，年輕媽媽往往邊工作邊帶小孩，蠟燭兩頭燒，不禁自問，到底是甜蜜的負擔，還是難以承受之重？
其實，台灣性平三法之一的《性別工作平等法》（下稱《性平法》）第一條就明確指出，該法是為了「保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，」也就是說，要讓勞工能兼顧家庭。
第19條：育兒減少工時
礙於潛規則，僅2.7％申請
其中第19條規定，「受雇於30人以上公司，為養育不滿三歲的子女，可以向雇主要求每天減少工時一小時，或是調整工時。」
看到這裡，多數人或許會問？真的有這條法律嗎？我怎麼從來沒聽過？
根據行政院統計，2018年有未滿三歲子女的女性受雇者，曾經申請使用該法的僅占3.6％，沒有申請占96.4％，2019年的申請率甚至低到僅剩2.7％，沒申請者占97.3％，被譏為「放在天邊的法律」。
申請者寥寥無幾，勞動部官員歸咎為現代人育兒方式多元，需求者愈來愈少。然而，既然人民用不到，法條自2002年實施至今，為何不刪除或修訂？
王兆慶點出問題核心，《性平法》19條雖明定可以減少工時，卻不能申請薪資，光是這點，媽媽們就不想申請。
其次，申請調整工時，實務上，來自業主與同事們「有形、無形」阻礙不少，導致窒礙難行。
王兆慶分析，先進國家的育嬰假，採分散使用，有需要時再請，減少工時之薪資，可調整為育嬰假的六成薪給付，申請率自然會提高。
情境圖。魯皓平攝
另一個潛規則是，企業福利看似高於業界，但職場文化中，仍存在「潛規則」。35歲的Sandy頗有感觸。在竹科擔任研發工程師，人工授精好不容易才得子，但產假請完，立刻重返職場，每天繼續加班到深夜。
錢，對年薪破百萬的她，從來不是問題，報名了當地最貴的托嬰中心照顧孩子。「公司本身有給彈性工時，但辦公室幾乎24小時燈火通明，誰敢不加班？」
Sandy糾結的，不僅是高壓的常態性加班，女工程師要想在男性占比逾八成的職場生存，似乎只能在工作或孩子之間二選一。
政府借鏡歐美，訂出《性平法》，但台灣職場環境，遠不如歐美來得彈性，更遑論東、西方職場文化迥異，法條水土不服，是不爭的事實。
第23條：母嬰友善設施
難兩頭燒，四成產後離職
雞肋法條還有《性平法》第23條，「雇用受雇者100人以上之雇主，應提供哺（集）乳室、托兒設施或適當之托兒措施。」
「你能想像胸部脹到爆炸，卻找不到地方擠奶的痛苦嗎？」34歲的新手媽媽佩宸，女兒才五個月大，未生養之前，對於當媽媽的擠奶需求也是一知半解。為人母後她才理解：「就像膀胱想尿尿要爆炸，急著要找廁所一樣，是基本生理需求。」
諷刺的是，國家一方面鼓勵婦女多生產，但產後福利卻未必人人都有。勞動部調查，2019年，達100人規模的企業，設哺集乳室比率為79％，設立托兒設施僅為65％。
統計範圍之外，又有哪些未被察覺到的「黑數」，使婦女遭受職場歧視，林林總總，多少反映出女性產後選擇離職的因素。
台北大學社會工作學系教授陳芬苓就曾撰文表示，許多女性在結婚或生子後，只能中斷工作或暫時選擇負擔家庭責任。
女性為家不為己的犧牲，從數字中不難得到印證。得人資源整合有限公司統計，27.5％女性離職原因是為照顧零至三歲幼童，占40％；準備生育或懷孕占36.4％，高達30.5％工作已達五至十年，仍毅然放棄經營多年的職業。
情境圖。shutterstock
企業為何不設托兒設施？某傳產公司高層直言，「有生小孩的員工又沒那麼多，蓋托兒所就要砸錢，就算公家補助，但之後還要設法管理和經營，太麻煩了！」
王兆慶坦言，政府無法強迫企業設置托育設施，只能仰賴企業善意或友善企業標章來鼓勵。
近期，勞動部開放今年度第二次申請補助，雇主設置員工哺（集）乳室，最高補助2萬元；設置托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、兒童課後照顧服務中心、社區公共托育家園），第一年最高補助300萬，雇主提供受雇者子女送托於托兒服務機構托兒津貼者，每年最高補助60萬元。藉由實質獎勵，為友善職場開路。
但，是否能否殺出一條生路，仍在未定之天 。
他山之石，可以攻錯。王兆慶赴日勘查發現，企業委託大型非營利協會，承辦托育，台灣目前正缺乏類似的非營利組織，協調企業跟懂得托育的機構整合。同樣長工時的日本企業，因協助員工托育，凝聚工作向心力。
「缺乏的是強制力！」律師背景出身的立委邱顯智直言，無論是《性平法》19條或23條，都不具罰則，換言之，企業就算不配合，勞工也無可奈何。
只是，一旦訂出罰則，難免觸及業主的敏感神經，立法時勢必遇到群起反對，即使立法成功了，企業也很可能選擇繳罰款了事。
女性婚後勞參率，低於歐美
女性撐起半邊天不再只是口號，2019年女性平均勞動參與率達51.27％，但一旦經歷結婚與生子階段，勞參率明顯走跌，相較未婚者的63.68％，有配偶或同居的女性則僅剩49.08％，相去甚遠。
反觀歐美各國勞參率則不受婚育影響，各年齡層勞參率都在80％水準上，台灣引自歐美而制定的性平法規，仍有很大改進空間，否則對有養育壓力的婦女而言，仍是難解的零和遊戲。
前北市勞動局官員直言，台灣已邁入「生不如死（生育率不及死亡率）」的年代，小孩愈生愈少，導致年輕世代要背負更重的稅金與長照壓力，影響國家競爭力。
法條不能光說不練，必須有策略地去執行，新冠肺炎這場疫情，對台灣是威脅，亦是機會。
就以彭婉如基金會辦公室為例，王兆慶說，因應疫情試辦在家上班，儘管目前仍在摸索階段，得不斷地調整。但事實證明，上班方式愈趨彈性多元，遠距辦公已成為顯學。
或許，法律做不到的，經過這場疫情，反而因遠距工作帶來契機，使育兒變得更有彈性。
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