OKR 新手必看！如何讓公司上下接受這套新方法？用 5 步驟漸進式推動
（本文出自《經理人月刊》2019 年 9 月號，封面故事：實戰 OKR）
近年來，目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）管理法以協助公司設定目標、促進團隊溝通、提高工作效率等特色而廣受討論，尤其 Google 在 1999 年引進 OKR 後，從不到 50 人的小型新創公司，搖身一變成為員工超過 8 萬人、全球市值排名前五的科技巨擘。沿用至今，讓 OKR 管理法聲名大噪，引起不少企業想仿效。
OKR 不必是「新」目標，而是讓工作更有挑戰性
不過在跟進 Google 之前，管理者會先面臨如何說服員工配合的關卡。假如員工無法理解使用 OKR 的好處，就難以全力投入這項新變革。
OKR 簡單來說，鼓勵員工設定有挑戰性的目標，以及列出達成目標的關鍵結果，這關鍵結果必須對公司的大目標有直接貢獻。
但松果購物董事長郭家齊提及，他們推行 OKR 時，很多後勤人員聽到要寫 OKR 就頭痛，因為每天完成自己該做的事之外，現在還要寫下工作目標，甚至要界定工作完成的衡量指標，這對他們來說是額外的負擔。
為了釐清疑慮，郭家齊向員工表示，OKR 不是硬想出新的目標，而是檢視自己每天花 90% 時間做的事，釐清這些工作的意義。例如，「讓網站商品順利結帳」「快速又精準完成商品文案」⋯⋯是很好的目標，在這些目標底下，他會鼓勵大家訂出更有挑戰的關鍵結果。以商品編輯為例，假設過去的文案錯誤率是 2%，對應的 KR 如果改成「本季錯誤率從 2% 下降為 1%」，就會給人努力的方向，就算最後未達成，對比最初的起點，也朝目標接近。
理解公司重視什麼，員工做事更容易
因此，說服團隊認同並積極運用 OKR，要先讓員工知道 OKR 與自己工作的關聯，能幫助自己，也幫助公司進步。《目標與關鍵成果法》書中解釋 OKR 的 5 大本質，主管可引用說明，並進一步舉工作實例，協助員工了解 OKR 的好處：
1.目標對齊（connected）
所有人都能朝著同個方向努力。例如公司的目標是營收提高 20%，所有員工在制定自己的工作目標時，就不會毫無頭緒，會一致往提高營收的方向對齊。
2.支持（supported）
目標公開透明，讓每個人都能感受到自己在團隊的重要性。例如可以知道自己的計畫能替公司的營收貢獻多少，同事觀摩彼此的工作目標後，也能互相知道可以提供哪些資源。
3.適應性（adaptable）
不像一年一次的績效考核，OKR 可以依據外在環境狀況調整目標。
例如老客戶跟競爭對手簽下了一筆大訂單，影響公司營收，每個部門這時就可以緊急調整工作任務，找其他客戶填補營收缺口。
4.進度追蹤（progress-based）
針對目標進展頻繁、持續、有效地進行溝通和回饋。
《OKR：做最重要的事》以連續 14 年入選《財星》（Fortune）「全球最受尊崇的公司」的財務軟體公司 Intuit 為例，資訊長阿提克斯．泰森（Atticus Tysen）為資訊科技（IT）部門引進 OKR 後，每季會瀏覽主管的 OKR 超過 4000 次，平均每名員工瀏覽約 7 次，有狀況會立即溝通。
5.挑戰（aspirational）
設立具挑戰的目標，激發員工的潛能。例如業務人員可以制定每個月至少談成一筆訂單，或是每個月聽一堂提升業務職能的課程。
總而言之，一個健康的 OKR 環境能讓公司文化變得更自由、開放，且團結一致，各部門之間也能藉由共同目標，促進跨部門溝通。如果能打造這樣和諧且良性互動的工作環境，員工自然樂於將 OKR 管理法融入日常工作。
5 步驟，漸進式推動OKR
任何的制度改變，會挑戰團隊的做事習慣，容易引起員工的疑慮。與其一次推廣到全公司，不如先擇一團隊試驗，有成功經驗後再至其他部門推動，遇到的阻礙會減少。
經理人月刊 第 178 期
資料來源：〈How to Convince Company to Accept & Adopt OKR Goals〉，Human Capital Institute
延伸閱讀 \