名校畢業就比較聰明？頂尖外商這樣破解「無意識偏見」，不再憑感覺打考績
在一間女性比例高、多元包容的企業，就不會遭受無意識偏見嗎？若工作需要面對外部客戶，企業更需要關注員工的身心。戴爾科技集團 （Dell Technologies）全球女性主管比例達3成，供應商關係暨策略發展總監李郁清參加STEM女力座談會，分享自己在康寧（Corning Incorporated）當PM的經歷：
當時我要跟日本工程師開會，穿著很亮眼的藍色西裝外套，同行的業務同事穿的是更吸睛的紅色外套，面對一群黑白西裝筆挺的日本工程師，顯得很突兀，當時明顯感覺到他們對於我的專業很擔心，頻頻問道：「公司只有你們兩個人來嗎？」無意識偏見在職場上仍然常見，即使遭遇到質疑，我也不會選擇不穿藍外套，而是用專業、自信，打破他人的偏見。
李郁清的故事並非個案，《Cheers 台灣企業員工福祉大體檢》指出，有近6成的工作者曾在求職或工作中遭受偏見與歧視，無意識偏見也影響生產力、歸屬感與留任率。麥肯錫報告指出，遭受偏見的工作者感到疏遠的比例高於平均33％、離職機率高出平均3.3倍。
無意識偏見指的是人們不經思考，透過刻板印象快速判斷某類人應該具備哪些特質、從事哪些行為，例如女性情緒化或有同理心、有刺青可能不適合當業務、名校畢業都很聰明等，無意識偏見形成可能來自童年、個人經驗或教育，潛藏在個人價值觀與信念中，影響著日常決策。
企業有鑑於偏見帶來的危害，也推出積極措施，培養員工的DEI（Diversity, Equity, Inclusion）意識。如聯發科推動消除無意識偏見課程，已有80％的主管完課，外商企業更領先實行管理上的優化措施。
案例一、台灣金百利克拉克：提供面試過濾工具，降低用偏見選人
「還好公司有開消除無意識偏見工作坊，不然我應該進不來，」台灣金百利克拉克人力資源協理洪宇風說，過去公司的用人標準與許多外商類似：名校導向，非台大、政大，或是出國留學者很難跨越門檻。
去年才加入公司的洪宇風畢業於逢甲大學，可說是金百利消除「光環效應」偏見的最佳例證。（意指看到某人在特定領域表現突出，就認為其他部分的表現也同樣優秀，認為高學歷=工作表現較好即為一例。）
根據《Cheers》調查，「學歷」是職場上僅次於年齡的的偏見因素，金百利有感於廣納多元人才的重要性，於2020年率先於全球總部推出一整天、全員參與的無意識偏見工作坊，讓員工意識到偏見的存在，接著在「面試」階段刻意過濾無意識偏見。
方法1：統一框架寫筆記
洪宇風指出，當一輪面試結束，常發生面試官憑印象、記憶打分數的狀況，導致人才被單一事件評斷，例如A學歷最高、B是社會新鮮人、C染了金髮等，導致無意識偏見發生，金百利提供客觀的檢驗框架，將偏見的影響力降至最低。
方法2：列出偏見自我檢查清單
在決定錄用與否時，金百利建立一份主管與人資共同檢查、討論的無意識偏見清單（如下表），讓「無意識」轉變成「有意識」，降低偏見發生的機率，近一步提升人才的多元性。
案例二、台灣中外製藥：9位委員一起校準會議，避免打考績憑感覺
台灣中外製藥2023年首度要求全體員工參與消除無意識偏見工作坊，一整天的課程從看影片、分小組討論，讓員工自省、意識自己的無意識偏見行為，並鼓勵員工每月分享自己意識到的偏見、如何改善等案例，追蹤員工對於無意識偏見的認知程度。
除了課程訓練，消除偏見更需管理制度輔助落實。
為避免主管憑偏見打員工考績，全公司除高階主管約65名員工都要送績效校準會議， 由包含部門主管、副總、總經理兼董事長等9位高階主管組成委員會，3小時開會討論，排除該員工主管，其他成員透過匿名投票，需投票過半贊成考績結果才算數。
「每個部門主管打績效時的標準跟嚴謹度都不一樣，有『憑感覺』打分數的可能，」台灣中外製藥人資長周淑升表示，感覺、喜好往往來自於偏見，容易使決策失準。
評量方式為將員工依照職能分類，包含業務、後勤、技術等，討論該員工工作表現與其他職能相同者相比，是否足夠優異能獲此成績，或受偏見影響。
案例三、台灣美光：隱藏履歷表個資，隔絕第一眼偏見發生
缺才嚴峻度居各產業之冠的半導體業，是最急迫需打破偏見拓展人才庫的產業。
台灣美光近年積極招募女性科技人才，2022年女性員工比例超過33%，表現高於美光全球與台灣同業。他們用個資過濾偏見的作法，在台灣相當罕見。
美光的履歷系統會隱藏履歷表中可能導致偏見的資訊，例如姓名、照片、性別、年紀或住址，避免用人主管不自覺受個資影響產生帶有偏見的推論，人資仍可使用資訊聯繫、投保。
在職場，各種偏見的確無所不在。例如，「女性面試者表達她需要接送小孩，需5點就下班，有偏見的面試官可能會認為這代表她無法把工作做好，」美光科技北亞區人才招募處長張嵋嵐表示，偏見會阻礙企業深入認識人才。
因此，面試、績效評估過程中，美光導入「候選人盟友」概念，安排內部員工資源團體，如女性領導人協會參與，觀察提問或決策是否受偏見影響。最後，美光透過監測女性員工占比、女性進入面試關卡占比、女性晉升比例等指標，觀察以上作為是否能有效成就多元的職場。
消除無意識偏見，大部分的台灣企業還在起點之前，在決策前多想一分鐘、與同溫層以外的夥伴討論，就有機會看見過去因偏見而被遮蔽的選擇，看見更多人才的價值 。
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