一個月內走人？是你忽略了這件事！
新人報到，真的算是「開始」嗎？
一位在外商工作多年的設計師朋友曾說，她歷經最糟的工作體驗是第一天報到時沒人帶、信箱沒開、主管還在出差中。她在座位上坐了一整個上午自己找資料，不知道該跟誰講話，也不知道自己這一天在幹嘛—最終不到兩週就離開。
在這集《生活講堂》EP18中，主持人高葳Stacey與共享人資長王郁婷（郁婷老師）深入剖析「新人Onboarding」真正的意義。onboarding不只是行政流程的跑完，更是讓人從「外人」變成「我們的人」的那一哩路。這段路的設計是否到位，決定了一個人能不能留、願不願留下來。
一、員工視角：缺乏心理安全感，是最大離職推手
多數新人並非因為工作難度而感到挫折，而是心理層面的「孤單」和「沒被接住」。郁婷老師在節目中提到：「很多人不是不會工作，而是第一週無人帶領、無人關心，不知道該找誰問、也不敢問，進而產生邊緣化的感覺。」
在節目中舉例，一位新進業務員坦言：「HR給了入職手冊，但沒人跟我說第一週要做什麼，我很怕一直打擾別人。」這種狀況一旦持續，會導致新人選擇退出參與感、降低投入程度，甚至在試用期結束前就離職。
對員工來說，最需要的不是豐富制度，而是「有人在乎我有沒有適應」。
實務上的做法包含：
- 報到前一週發出歡迎信、主管或同事的暖心簡訊
- 第一天有Welcome Boddy協助熟悉環境
- 每日簡短check-in，給新人反饋與方向
- 每週固定安排非正式座談，讓新人有管道說話
- 設計任務型文化體驗（如：訪談資深同事、部門文化小挑戰）
二、企業主視角：制度很完備，但「心」沒有進來
許多企業主認為：我們的報到流程很完整啊，手冊也編了，介紹也做了，為何新人還是不穩？
郁婷老師指出：因為流程不是設計給「人」走的，而是給「制度」走的。少了情感連結，制度再完整也無法讓人留下來。
她提出三個常見的管理斷點：
- onboarding停在行政流程，沒連結文化與信任
- 缺乏階段性任務與追蹤，主管無法適時介入
- 沒有機制關心新人的心理狀態，組織難以察覺風險
具體建議：
- 建立「新人成長節奏表」，規劃0-30、31-60、61-90天的任務與目標
- 每階段設定主管應主動對談的時間點與任務回顧
- 設計Check-in問卷（30/60/90天），讓HR掌握適應指標與文化認同度
- 文化任務卡設計，讓新人透過任務實際參與文化（如文化尋寶遊戲）
- onboarding納入部門主管的KPI，制度更容易落地
三、共享人資長角度：讓資源有限的中小企業也能落地
那中小企業資源不足，該怎麼辦？
郁婷老師分享了實際輔導中小企業的經驗：不求複雜流程，但要設計「高溫度、可執行」的方式。
做法如下：
- 推動「新人90天關懷方案」，包含迎新影片、專屬Mentor與定期小聚
- 提供「成長進程甘特圖」，視覺化呈現任務與進度
- 教育主管如何進行關懷式對談：從「還好嗎」走向「你在哪裡需要幫助？」
- 使用免費工具（Google Form等）做Check-in回饋，定期檢視適應狀態
- 建置「迎新模組懶人包」，統整報到須知、公司制度與文化說明
讓新人在90天內產生心理歸屬與文化連結，是最實用也最人性的做法。
結語：報到只是開始，融入才是轉折
這一集的關鍵，不只是讓HR理解onboarding的流程怎麼跑，而是提醒企業每一個人——新人不是來跑流程，而是來加入團隊。「報到只是開始，融入才是轉折。」郁婷老師說：「onboarding不是填表單、講制度，而是讓新人知道——這裡有人期待我，也願意支持我前進。」用心設計第一哩路，就是給人才一條走進未來的路。
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作者介紹 /共享人資長 王郁婷
資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
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