【回覆讀者】資遣時被人資騙去簽「自願離職單」，他這樣做合法嗎？
老闆，你剛剛攻擊我的村莊？
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網友提問
網友 Yaru 提問：
曾經任職一家公司，報到後兩週，就被派至國外參展七天，回台後進辦公室當天，就被主管告知不適任，人資請我填寫「自願離職申請單」，理由是只有三週的任職時間，對未來求職會有負面影響，但是會提供該有的資遣費給我，天真無邪的我就簽了，公司也要求我當下就要打包好離開，完全沒有預告期。回家後，越想越不對勁，當天下午就打電話回公司，要求提供「非自願離職證明」，人資推託我已簽名，不能給我，就不願意處理我的事情了，到了下個月的發薪日，當初答應的資遣費，完全沒有給我，我就前往勞動部「調解委員會」申請調解，結果調解的委員，態度極差，站在資方的角度，也一口咬定我簽訂了自願離職書，文件就生效，無論我怎麼說明，我是被拐的，委員竟反過來指責我為什麼要簽自願離職書？後來在我一直堅持的狀況下，公司人資妥協，提供非自願離職證明，以及我該有的遣散費給我，事情才落幕。我的疑問是，第一，公司沒有預告期，就資遣別人，合法嗎？第二，沒有提供預告期，也沒有給預告期的薪資，合法嗎？第三，公司拐騙年輕人簽自願離職書，有沒有方法可以申訴檢舉？
法律百科這樣說
一、公司什麼時候才可以合法資遣員工？
如果確實符合勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條規定 (文末註1)，公司才能合法資遣員工（法律上稱為經濟性解僱），也就是只有以下5個情形，是公司可以合法資遣員工：
（一）歇業或轉讓
例如公司破產。
（二）虧損或業務緊縮
例如公司營運不佳縮減營業範圍。
（三）發生不可抗力的事情，導致暫停工作1個月以上
例如因為大地震導致公司停工1個月以上。
（四）業務性質變更，有減少勞工的必要，且沒有適當的工作可以安置勞工
例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策，導致房貸業務大幅縮減，且因應作業流程自動化等，導致不動產鑑價部門業務縮減、人力過剩，銀行多次提供不同職位，並已安置同部門的其他員工們，仍有少數員工不願轉職到其他部門，因此資遣無法安置的員工。(文末註2)
（五）勞工確實不能勝任所擔任的工作
這要綜合勞工客觀上的工作能力和主觀上的工作意願，判斷勞工是不是真的不能勝任這份工作。(文末註3)
二、工作年資未滿3個月的預告期間
勞基法第16條規定 (文末註4)，雇主根據上面的理由資遣勞工的時候，必須事先通知，讓勞工預做離職準備。而雇主預先通知的時間，依照勞工在職期間的長短有所不同，實際期間可以參考下面的表1：
看完表1，讀者應該會發現法律上最短的預告期間是針對3個月以上、未滿1年的勞工，要有10天的預告期，如果任職期間未滿3個月，勞基法並沒有預告期間的規定，如果勞雇雙方也沒有相關的協議，即使沒有提前通知勞工資遣的事，也不違反勞基法。既然沒有法律上的預告期間，也不會發生必須給付預告期間工資的問題。(文末註5)
附帶一提，即使勞工的在職期間已經超過3個月，雇主依法要在10天前預告，但如果雇主沒有遵守預告期間，資遣也不會無效，只是必須給付預告期間的工資。(文末註6)
三、資遣費
其次，合法資遣必須發資遣費，假設是2005年7月1日以後受僱於公司的員工，工作每滿1年必須發給平均工資1/2個月的資遣費，如果年資未滿1年，就依照比例發給，最多發給6個月的平均工資 (文末註7)。資遣費的金額，可以利用勞動部的資遣費計算表試算：https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/。
因此，即使工作未滿3個月，雇主可以不用提前預告資遣，但還是必須依照勞工的工作年資，比例發給資遣費。
四、不要輕易簽下自願離職書
勞工被資遣時，除了資遣費以外，失業期間還可以申請失業給付、職業訓練生活津貼等補助 (文末註8)。但如果勞工簽了自願離職書，看起來就變成是勞工自願離職，也就喪失資遣費、政府補助申請等保障；如果勞工事後說是被拐騙而簽了自願離職書，反而是勞工必須提出證據，例如LINE對話紀錄、證人等等，證明自己是被公司詐欺或脅迫。不過，相關的證據蒐集其實並不容易，如果只是口頭主張，卻沒辦法舉出證據，證明是在被詐騙或威嚇下簽署自願離職書 (文末註9)，法院也可能不會採信勞工的說法 (文末註10)。因此，建議勞工不要貿然簽下自願離職書，避免事後難以證明是遭到拐騙，而喪失資遣費，以及失業補助的相關權益。
五、申訴檢舉的管道
除了建議勞工不要貿然簽下自願離職書，如果老闆確實有威逼拐騙，且不願意發非自願離職證明書給員工等行為，勞工可以透過申訴向主管機關檢舉。申訴的管道很多，不過目前比較方便的有電話和電子郵件：
（一）電話：1955、1999
可以撥打1955勞工諮詢申訴專線，向中央的勞動部申訴，或是1999便民專線，向各地方政府申訴，由各地方政府主管機關直接來協助處理勞資爭議的陳情。
（二）電子郵件可以透過勞動部的民意信箱申訴，或是各縣市政府官網的民意信箱。
六、結論
回到提問人的問題，面對公司資遣，可以先注意是否符合勞基法第11條的規定，確認是否是合法資遣。如果確實是合法資遣，但因為提問人在職期間只有3週，不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年，雇主必須10天前預告的規定，如果雙方也沒有其他預告期間的約定，此時，公司沒有預告就資遣員工，並沒有違反勞基法，也不會發生違反法定預告期間，必須給付預告期間工資的問題。
至於自願離職書的部分，建議勞工不要輕易簽署，因為簽了之後才主張是被公司拐騙，勞工自己必須提出相關證據說服調解委員、法官等，並不是容易的事。如果發生公司明明是資遣，卻要勞工簽自願離職書，不願發給非自願離職書等問題，勞工可以利用電話、電子郵件等方式，向中央或地方主管機關申訴檢舉，保障自己法律上的權利。
>> 延伸閱讀
雷皓明、張學昌（2020），《什麼時候可以解雇？應提前多久通知？》。
康立賢（2020），《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎？為什麼要區分是不是自願離職？》。
侯嘉偉（2020），《勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道》。
>> 聯合企劃
此問答為518職場熊報與法律百科合作企劃【搶救離職大作戰－「離職前，我還想問」】共同製作。
此問答內容也同步刊登於法律百科中：當天被告知資遣，馬上收拾離開，是否合法？
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註1
勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
註2
勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」的說明，可以另外參考：黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。
註3
最高法院98年度台上字第1198號民事判決：「按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法本旨。
註4
勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
註5
勞動基準法第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
註6
勞動基準法第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
臺灣高等法院105年度勞上字第82號民事判決：「雇主違反勞基法第11條規定，未經預告即表示解雇勞工，苟雇主具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，而逕行解雇勞工者，依同條第3項規定，亦僅雇主應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力無影響，仍屬有效。」
註7
勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
如果是2005年6月30日以前就職，沒有轉職也沒有選用新制退休金的話，資遣費的依據就要參考勞動基準法第17條：「
I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
註8
就業保險法第11條第1項第1款至第3款：「本保險各種保險給付之請領條件如下：
一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。
三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。」
註9
民法第92條第1項本文：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」
臺灣高等法院109年度重勞上字第32號民事判決：「被上訴人主張因上訴人明確承諾給予中風取栓、止血膠之經銷權及禮來公司產品經銷合作案，並保證被上訴人收入不中斷，被上訴人始同意簽立系爭自願離職同意書等語，應屬真實。然被上訴人自簽立系爭自願離職同意書後，上訴人確實未履行其前開承諾，此觀被上訴人與甲○○於107年10月18日對話譯文內容（見本院卷第489至491頁）可知，……上訴人此跨國公司決策者內部共同意思決定由甲○○對被上訴人施以詐術，致被上訴人錯誤認定伊簽立系爭自願離職同意書，即得取得經銷權等以維持生計，揆諸首開說明，應認係上訴本身所為之詐欺行為，被上訴人依民法第92條第1項前段，自得對上訴人為撤銷之意思表示，上訴人所辯，均無可取。」
註10
臺灣基隆地方法院98年度度勞訴字第7號民事判決：「原告未能舉證證明被告公司有以同意出具非志願離職證明書之詐騙、威嚇手段，致使原告陷於錯誤、恐懼而主動離職之事實，原告主張其係遭被告公司詐騙、威嚇而離職之情，即難採信。」