【勞基法修法】加班上限、勞資會議2條文 「一字之差」恐開過勞大門
配合「鬆綁七休一」等一例一休修法，勞動部明天（17日）將邀地方政府座談，除討論勞資會議等執行細節，也牽涉後續《勞基法施行細則》翻修。不過，行政院力推的修法版本，讓地方縣市勞工局官員及學者擔心，勞資會議未來僅「備查」而非「核備」、加班上限以「每3個月」為計算周期而非「任3個月」，兩條文僅「一字之差」，卻可能打開「過勞」大門。
一名地方縣市的勞工局官員直言，新法賦予勞資會議吃重角色，但「備查」恐淪為形式，通常「已讀」但不必審，對勞方不利。
所謂「備查」，通常勞資雙方僅需將勞資會議中的協商結果行文主管機關，在法律上屬「觀念通知」，也就是上級機關無須核定，該協商結果即具備法律效力。至於「核備」，勞資雙方除須將勞資會議中的協商結果行文主管機關，還需要在主管機關予以核定後，該勞資會議中所達的協商結果，才具法律效力。
現任勞動部法規會委員、參與勞動相關修法超過25年的文化大學法律系教授邱駿彥，接受《上報》採訪則建議，這次修法已經「修惡」了，但若要在現行版本或施行細則上多加把關機制，他會建議把勞資會議「備查」改「核備」，否則根本徒具形式。
「一例一休」新法賦予「勞資會議」吃重角色，但把關功能引起各界質疑，對此學者建議，可把勞資會議從「備查」改成「核備」，賦予地方政府更多把關權限。（攝影：李隆揆）
勞動部官員則回應，雖然勞資會議僅「備查」，但後續完成的包括工作時間、休假、加班等「工作規則」，根據《勞基法》第70條，只要雇主僱用勞工30人以上，都必須報請主管機關「核備」，若不遵守可開罰2至30萬元。
一字之差 大開「過勞之門」
此外，加班時數上限的計算，這次修法以「每3個月」為周期而非「任3個月」，也可能因「一字之差」，影響勞工權益。
行政院版草案規定，雇主經工會或勞資會議同意後，每月加班上限可達54小時，但「每3個月」不能超過138小時。對此，邱駿彥質疑，若以「每3個月」計算，可能發生連續4個月都加班54小時。
舉例來說，雇主可能要求勞工1月加班30小時，2、3月各加班54小時，4、5月也各加班54小時，但6月加班30小時。這樣1至3月或4至6月，「每3個月」都符合「138小時」的上限規定。
因此，邱駿彥也建議，為保障勞工權益，若最後無法刪除這項不合理的條文，那不管是母法或施行細則，至少應把「每3個月」，解釋成以「任3個月」為週期來計算，如此一來才能避免讓勞工出現連續4個月都加班54小時的狀況。
勞資會議 把關功能成疑
一名直轄市勞工局官員接受《上報》採訪則表示，「勞資會議」在法律位階上遠不及《勞基法》，且從設計原理看，勞資會議只是勞資「溝通」平台，通常只溝通福利、管理事項，並不適合當做「勞動條件」的角力平台，若中央執意要把此機制當成「鬆綁七休一」的把關機制，必須告訴各地方政府該如何「落實」與「執行」，而不是像過去一樣只淪為「形式審查」或「事後的書面審查」。
一位地方勞工局官員表示，目前「勞資會議」在法律位階上遠不及《勞基法》，要作為勞工「勞動條件」的角力平台，其把關功能還有待商榷；照片為示意圖。（攝影：李隆揆）
他並建議，若真要以「勞資會議」當成「鬆綁七休一」的把關機制，未來只要是30人以上的工作場所，即便屬於同家企業，但工作地點、性質可能因地制宜，因此理應要「各自召開勞資會議」，不能只由總公司開一次勞資會議，就要全國分公司一體適用。
另一名直轄市勞工局官員表示，既然勞資會議將扮演協商勞動條件的角色，中央就必須釐清勞資會議的效力，現行《勞資會議實施辦法》規定，勞資會議至少每三個月開一次，未來若甲公司開了勞資會議、決定了「鬆綁七休一」，那麼效力到底是「一次性」或「階段性」，是每三個月要重新檢視一次勞動條件的需求？還是可以一直適用下去、直到勞資會議有新的決議才推翻？
此外，他說，現行《工會法》第35條設有工會代表及成員的保護條款，一旦資方有不當的施壓行為，工會成員或代表可申請裁決；但勞資會議的勞方代表卻沒有類似保護，未來勞資協商過程面臨施壓甚至解聘壓力，如何保護？這些中央也必須說清楚。
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