按讚功能竟然是這樣來的？揭秘Facebook獨特的工作文化
｜本文由作者Alice Yang授權行銷人刊登、編輯，未經原作者同意請勿轉載，原文出處。｜首圖／Alice Yang
文／Alice Yang
" 到2020年，廣告在Facebook的收益占比將會達到99％。- 那斯達克 "
Facebook是社群網路公司、巨型企業集團(旗下擁有Instagram、WhatsApp以及Oculus VR)、硬體公司、軟體公司。
Facebook可以用很多公司類型來定義，同時，它也是一家廣告媒體公司。
無庸置疑，廣告收入即是Facebook的命脈，Facebook於2012年以10億美金收購Instagram(IG)，IG於2016年加入限時動態(Story)功能，截至2020年，IG全球用戶數達到10億，每天活躍用戶有5億人，2004年從哈佛宿舍誕生的Facebook，到現在全球擁有近五萬名員工，在矽谷Menlo Park總部，有著一群在矽谷數一數二聰明頭腦的工程師，延續著創辦人Mark Zuckerberg當年寫下的第一行程式碼，孕育著龐大的Facebook帝國。
「對我來說，熱情(Passion)和影響力(Impact)是我在Facebook/ Instagram工作最享受的事，那是一種你做的產品，可以影響全世界人的成就感。」
今天的訪問，就讓在Facebook/ Instagram工作了近五年的Jocelin，來聊聊她這些年來的角色轉變，從帶領大型專案中所悟出的工作之道，以及她想對初入職場的新鮮人說些話。
Jocelin加入Facebook/IG即將邁入第五年，一開始加入的時候是從Facebook是從Composer Prompts組的後端工程師做起，一年之後轉到了Facebook Camera team當起了iOS工程師，而在2018年的時候決定轉到IG的廣告組，現在為IG廣告New Surface Monetization組的Tech Lead。
五年之內做了三個不小的轉變，讓人不禁好奇Facebook/IG的換組文化，究竟要有什麼條件才能換組，而Jocelin決定要換組的原因又是什麼呢？
工程師都在做什麼？帶你一窺Facebook的工作文化與日常
Facebook的轉組文化
其實Facebook是蠻鼓勵員工換組的，因為與其讓你換到別的公司，不如讓你在公司裡的其他組做新的嘗試。換組的程序也相對簡單，只要你的現任上司，和你想去的組的上司兩者之間有共識，加上有職缺(head count)的話，就可以換組。
至於我自己的換組理由，在Facebook的產品組已經工作了三年後，當時的我覺得已經大致上了解Facebook是怎麼樣開發一個產品，在思考下一個挑戰的時候，覺得既然Facebook大多數的收益來自廣告，又是業界的龍頭，我就很好奇究竟Facebook在廣告上有什麼獨特之處。2018年的時候正值Instagram的起飛時期，所以我就決定要轉到行動廣吿組(Mobile Ads Team)。
Instagram廣告組在做什麼呢？
IG廣告組是按照功能(function)來分，大約可以分成廣告形式(Format)、使用者經驗(User Experience)和成效(Delivery)，Format組的話做的事就是在決定廣告要長什麼樣子，UX組的話著重提升使用者經驗，比如說如何擺放按鈕來提高用戶互動率等，Delivery組則是關注在廣告的關聯性(relevance)和排名(ranking)。
在Instagram做過最有成就感的專案，以及我學到最寶貴的是…
我在2019年的時候做了一個很有趣的專案，是在IG Story廣告加入投票貼紙(polling stickers)的功能，大家應該對於IG投票的功能並不陌生，只要在手機放上Story的時候加入二選一的投票，就能和自己的朋友互動。當時我們就在想「能不能也把這個功能放在廣告裡，讓廣告商可以透過投票功能與使用者製造更多的互動，也讓廣告變得更有趣」。
在做這個專案的時候也遇到了不少挑戰，首先就是要把一般用戶熟悉的手機介面，移植到網頁版，讓廣告商可以在下廣告也放上投票貼紙，這就牽涉到一連串的開發，包括從前端(front-end)、後端(back-end)到移動端(mobile)，我們也必須新增加一個報表(reporting)機制給廣告商，讓他們可以看出加入投票貼紙後對廣告表現提升的效益。另外就是很多廣告商的廣告是直接從Facebook直接移植到IG，在Facebook上的廣告並沒有投票的概念，因此我們也必須花時間去「教育」廣告商，鼓勵他們多使用這個功能。
從做這個專案大約花了一年的時間，也是我第一次從零開始帶領整個專案。從中我學習到最多的不在於開發，而是在職場上與人的相處之道，特別是「事先和人打招呼」這個細節，看似微不足道，但往往會在你推行整個專案時有很大的幫助。
比如說，當你知道你之後會和某個組將要合作，可以在一個月、或是兩個月之前就先跟對方的組打招呼，讓他們知道你即將進行的專案，之後你在準備文件的時候就可以把對方組上的相關人士加進來，詢問一些他們的意見，如此一來，當你正是要跑這個專案的時候，給對方組審核通過的機率和效率都會大幅提升，因為彼此已經事先建立好關係。
這個觀念我其實以前不覺得很重要，畢竟我們在跑流程的時候也是按照公司規定的程序。但是，後來才體認到這種所謂的「back-channeling」在職場上的重要性：不管是什麼樣的專案，人與人之間建立好關係、取得信任之後，才能達到雙方互惠互利的結果。
職涯規劃
Facebook的評價制度，如何跟上司談升遷？
Facebook在評價工程師的時候會看四個部分的綜合表現：開發能力(Engineering Excellence)、專案影響力(Project Impact)、方向(Direction)，以及人際溝通(People)，四個部分都是同等重要，不會因為你是工程師而就只側重開發能力。
在Facebook，是半年為一個週期來進行員工評鑑，你必須完成自己的評鑑(self review)以及對同事做出評鑑(peer review)，之後每個人都會有一個自己的總結(review package)，你的上司就會和其他組的上司開會，把你跟同級別的人進行比較，來決定你的評分，以及誰可以得到升遷。
評分是以百分比來看：達到100％的話是「meet all」、120%是「exceed」、再更上層的話是「greatly exceed」，如果真的非常優秀，得到的評價就是「redefine」，相對的如果做不夠，80％的話是「meet most」、再下去的話就是「meet some」，這個百分比除了影響你的升遷之外，最直接的就是影響你的獎金。
值得一提的是Facebook對於新進員工有升遷的時間限制。剛進公司的大學、研究所畢業生都是從Level 3開始，在Facebook是規定你必須在24個月，也就是2年內要升到下一個級別，Level 4的話則必須在33個月內升到Level 5，如果沒有在時限內升到目標的級別，則會被要求要提出改善計畫(Improvement Plan)並達成，否則就有被裁員的可能性。
至於「如何跟上司談升遷」這件事，我覺得這是一個必須從長計議的計畫。最好能夠在前一個評鑑週期就開始跟上司討論：如果你下一個週期想要得到升遷，現在的你和升遷標準之間還存在什麼差距？要怎麼要訂立小目標來一步一步完成？
討論升遷的過程並不是老闆幫你打分數，而是討論怎麼樣才能夠使你成長。在過程中隨時詢問回饋(request for feedback)也是非常重要的，因為唯有知道他人的回饋，才能讓你更朝著目標成長。
我怎麼看「帶人」這件事
在Instagram，到了一定的級別之後，你會和上司有關於未來職涯發展的談話，你可以選擇繼續專精在開發領域，或是可以選擇往管理階層發展。
我現在的角色比較是介於開發者和管理層之間，大部分的時間都在會議上，跟不同部門的人開會，像是工程師、設計師等等，雖然現在我已經沒有寫這麼多的程式碼，但還是會花一定程度的時間在看其他工程師的程式碼，並且給出建議(code review)。
從單純只做工程師到現在角色的轉變，對我而言非常有趣，同時也具有挑戰性，在當工程師的時候只需要把程式碼寫好，確認它有達到公司要求，對比之下現在的角色需要的責任感更為重大。你的成功，已經不再是個人級別，而是需要依靠「眾人之力」才能夠圓滿達成。
至於帶人這件事，我現在也還處於學習階段，但要我說現階段的體悟，就是去了解帶領的人「真正想要的是什麼」，有時候對方說出來的話，跟他心裡真正想的其實是兩件事，但如果你只著眼於他說出的話，而沒有真正解開他心中的結，這樣雙方在溝通上就會變得很困難。
至於要如何去洞察，我覺得必須透過一段時間的相處，從對方做事中了解他是什麼樣的人，比如說他是一個非常小心謹慎的人，任何枝微末節的問題都會提出來問，這個時候你可能就必須適時的授權，讓他知道什麼樣的事可以自己做決定。相對的，如果對方是一個比較粗枝大葉的人，你就必須在時程上盯得緊一點。在管理的收放之間，絕對不是一種策略全體適用，細節在於要能夠去洞察被管者理的心理，才是真正有效且精準的管理。
給初入職場工程師的建議：寫好程式碼，你也只有60分
跟矽谷大部分的科技公司對於工程師的要求不太一樣，Facebook要求工程師要是一個很「全能」的人。
如果你只是程式碼寫得很好，那你也只有60分，那要達到100分的過程，很多時候是要求你跟他人的溝通能力、會帶領專案、能夠安排好專案的行程、有判斷能力知道什麼事情該做，什麼事情不該做，這些看似軟性的技能，在Facebook也是相當看重。
另外一個很重要是「利用資料來佐證想法」的能力，在Facebook每個工程師都必須要具備找資料的能力，而不是單純依賴資料科學家。這種「永遠不能期待別人幫你完成」的心態，是很多初入職場的工程師可以培養的能力，不要只是想著盡好工程師的本分，而是去習慣做一些本分之外的嘗試，增進軟實力、培養找資料的能力，你將可以得到的更多。
Facebook團隊與Instagram的不同
Instagram比Facebook更強調設計，不像Facebook的版本更新頻繁，IG在發布新功能的時候，也必須確保功能符合設計的宗旨。
員工怎麼內部溝通？
沒錯，公司內部就是用Facebook來溝通，用的是叫做Workplace的平台，但基本上就和Facebook沒什麼差別，你可以創建不同的群組來溝通專案，或是在自己的牆上發表自己的狀態，唯一的區別就是你不需要加朋友，整個公司的人都是你的朋友(所以有可能可以直接私訊Mark Zuckerberg嗎？)
駭客文化(Hack culture)對Facebook員工的影響
駭客文化可以說是深植在Facebook的公司文化裡。
每個季度公司都會舉辦黑客松(Hackthon)活動，讓員工可以提出任何想法、做任何專案，跟任何在公司裡的人合作。
在黑客松的期間你也不需要工作，可以專心的在你有興趣的專案上，公司也會從參加的專案中選出優勝的十組，可以直接向創辦人Mark Zuckerberg展示，像是大家熟知的「按讚」功能，也是從黑客松中誕生，成為Facebook一個核心功能的例子。
員工福利
除了免費的早、午晚餐、健身房、保險等福利，Facebook辦公室的零食飲料也是矽谷科技公司裡數一數二的充足(包括很多邪惡的垃圾食物)，公司也有不論男女性員工，都可以享有4個月全薪產假的福利，另外如果你在Facebook待滿五年，就會有一個為期一個月的充電假(Recharge)。
「Move Fast and Break Things」是Facebook早年的公司標語，不難看出創辦人Mark Zuckerberg在哈佛宿舍裡創始Facebook的初心和好勝。
但Jocelin說影響她最深的是「Nothing at Facebook is somebody else’s problem」這句話。
在Facebook工作這五年來學到最大的，莫過於捨我其誰的工作態度，不要總有「這個是別人的工作」，或是「期待他人幫你完成」的想法，相反的是要能積極的跨出你被定義的工作範圍，去做那些看起來好像跟你的本份沒有直接關聯的事：有問題就問，有想法就勇敢的提出來。
「如果哪天我離開了Facebook，這也將是我一生受用無窮的工作之道。」
作者簡介－Alice Yang
從哈佛教育科技碩士畢業後，決定轉換跑道學起程式，誤打誤撞來到矽谷當起軟體工程師，上班寫的是程式碼，骨子裡仍然是無可救藥著迷於 storytelling 的浪漫主義者，不想錯過任何生命中發生的新奇事物，因此決定持續用文字，去紀錄一段段世代的呢喃。
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