別以為沒被裁就安全！矽谷巨頭考核不再看「苦勞」，無法量化的工作就是零績效
過去兩年，全球科技業經歷了大規模的裁員風暴。單是 2023 年，科技公司裁撤的職位就超過 25 萬個，較前一年暴增 50%。矽谷一度人人自危，許多企業從成長掛帥轉向削減成本，「效率至上」成為矽谷巨擘的新信仰。
於是大規模裁員潮逐步趨緩（但還在發生），取而代之的是對現有員工更嚴格的監督和績效要求──企業不再滿足於「員工夠努力」的表象，而是要求他們「拿出成績單」。人工智慧塑造的裁員風潮再前，員工開始了一場與AI比拚效率的競賽──除了和同事競爭，還得證明自己不會被日益聰明的機器比下去。
如今，除了少數AI領域的明星人才，就業市場整體依然低迷；對大多數上班族而言，如何在這場績效競賽中證明自身價值，成為「裁員寒冬」之後的新課題。
監控與績效儀表板成為新常態
以亞馬遜為例，該公司不僅強制員工返回辦公室上班，還開發出內部儀表板系統，讓主管可以追蹤部屬的辦公室刷卡出勤時間，並標記出那些未達到公司到班天數要求的「低出勤」員工。同時在年度考核中，亞馬遜要求白領員工提交數項具體的個人成就做為自評依據，以證明自己在過去一年的工作成果。這是亞馬遜首次將考核重點明確聚焦到個人「產出了什麼」；據了解，過去員工自評偏重於軟性描述，例如個人長處或興趣領域等。現在，一切都要量化為看得見的成果，這也呼應了執行長安迪·賈西近年來強調紀律和績效文化的用人導向。
另一家矽谷巨擘Meta的做法更進一步。據Business Insider報導，Meta不僅透過儀表板追蹤員工使用內部AI工具的情況，還大刀闊斧簡化績效評等機制。從2026年中開始，Meta將採用名為「Checkpoint」的新考評計畫，並大幅提高頂尖人才的獎金倍數：約20%的最高評等者可拿到相當於平時兩倍的獎金，而表現最突出的少數菁英甚至有機會獲得達300%獎金的特別獎勵。
相對地，處於末段約3%的員工將被評為「未達標」而拿不到任何獎金（搞不好還會進入裁員名單）。Meta強調此舉是為了營造高效率文化。事實上，早在2025年開始，執行長馬克·祖克柏就已開始鎖定公司的績效表現不佳員工，據稱去年底到今年初約5%的低績效員工遭到裁員──如今的新制度無疑是在延續這種趨勢，透過更明確的獎懲來激發員工的生產力。
微軟過去一度被戲稱為「養老院」，近年也努力擺脫的寬鬆文化，轉而強調員工的產出效率；Google則在疫情後調整了績效考評制度，以激勵「超出預期」的貢獻。據報導，Google的新評等機制將每年評為最低等的員工比例從原本約2%提高到6%，等於擴大了可能被要求改善表現甚至離開的範圍。
過往在矽谷大企業中，透過嚴格考核來汰弱留強早已成為常態，只是現在要求變得更加直白且嚴苛。值得注意的是，這種「績效至上」的思維也開始蔓延到金融等其他行業──2026年初，花旗集團執行長范潔恩（Jane Fraser）向超過20萬名員工發出備忘錄，直言公司對員工的要求將提高，她強調「我們不是以努力程度打分，而是以結果來評判」。
AI投資與績效壓力背後的推手
為何各行各業領導者紛紛祭出鐵腕手段，盯緊每一分績效？背後一大原因在於近年席捲全球的AI投資熱潮。過去一年多，企業在生成式AI等新技術上砸下鉅額資金，期待這些工具能讓員工如虎添翼、生產力飛升。管理層普遍抱有一種想法：既然提供了更先進的軟體助手，員工理應產出更快、更多。公司為工程師部署寫程式的AI輔助工具後，主管便預期程式碼開發速度可相應提升；否則，他們就會質疑如此龐大的AI投入該如何向股東交代。
一家AI與資料公司Incedo的執行長尼廷‧塞斯就透露，他們導入程式碼自動完成工具後，員工編碼效率平均提升了25%到40%。然而，效率提升的同時也意味著需要的人手變少了。他直言，AI帶來的生產力紅利使得企業必須要求現有人力產出更多，不然就縮減人力、或乾脆都幹。塞斯證實Incedo已因這波AI效能提升而精簡了一部分人員，但同時也持續招募資料工程師等新型人才，以滿足業務轉型需求。
然而，AI帶來的效率提升並非無限上綱。許多企業高層在經歷了最初的興奮後，逐漸冷靜地意識到：早期的AI應用確實讓效率有明顯飛躍，但要持續挖掘更多成效變得愈發困難。塞斯指出，不少公司在2025年末感到一開始的AI紅利令人驚豔，但接下來要再有所突破卻發現沒那麼容易──大公司投入巨資打造AI基礎建設，但真正能有效利用的AI應用卻沒有想像中那麼多。
換言之，各家公司雖然都有了AI戰略藍圖，卻尚未看到等比例的產出實際應用。在這種矛盾下，高層開始將目光轉向人力績效，希望透過更嚴格的量化指標來「擠出」AI投資應帶來的效益。正如賓夕法尼亞大學華頓商學院教授馬修·比德韋爾接受採訪所說：不少科技公司主管其實瀰漫著一種對AI競賽「落後他人」的恐慌感。
這種緊迫感直接轉化為對內部的壓力：「高層在焦慮如何確保從員工身上榨出最大的產能」。
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