怎樣算職場霸凌？勞動部預告準則明定五要件缺一不可

勞動部今天(21日)預告「職場霸凌防治準則」草案，針對外界關切的霸凌認定標準，官員強調，未來將以「五大要件」作為判斷核心，且「五個要件缺一不可」，盼建立清楚界線，避免企業與勞工陷入認定爭議。

因應《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，勞動部21日預告附屬法規《職場霸凌防治準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案。

根據草案內容，構成職場霸凌須同時具備五項要件。首先，事件須發生於「勞動場所執行職務」過程，範圍不限於固定辦公室，包含外派或遠距工作；第二，行為人須為「事業單位人員」，且不限上下關係，同儕或部屬對主管亦可能成立；第三，行為須逾越「業務上必要且合理範圍」；第四，具有「持續性不當行為」；第五，對被害人造成「身心健康危害」。

職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美指出，「五個要件缺一不可」，但很多都還是要回歸個案認定。她說：『(原音)但是例外的就是如果情節重大部分，我們就不會以持續性為一個要件，但是情節重大又要怎麼做認定，我想這部分還是要回歸到個案的具體的一些事證，大概我們都會綜合去考量這一個行為人的一些動機目的，還有對受害者他身心侵犯的程度狀況。』

彭鳳美舉例，假設一般工作需一個月完成，卻要求特定勞工3天交付，即可能被認定不合理；而在言語部分，若涉及貶抑人格、與業務無關的羞辱言詞，也可能構成霸凌。

至於外界熱議的「訂雞排」案例，彭鳳美說明，單純未揪同事訂飲料或雞排，多半不屬職場霸凌，關鍵仍須回到五大要件判斷。她強調，若是因業務加班而集體訂餐，卻長期刻意排除特定員工，且具針對性與持續性，才可能符合要件。

她也坦言，實務上最難認定的是「持續性」與「合理性」，例如主管退回公文多次，究竟是管理要求或不當對待，須依個案事證綜合判斷，包括動機、頻率及對當事人影響。

在制度設計上，草案依企業規模訂定不同義務。10人以上企業須設置申訴管道，30人以上須訂定防治及懲戒規範，100人以上企業則須成立調查小組，且外聘專家須達一定比例。若勞工不服調查結果，內部可提出申復，也可向勞檢機構申訴。

此外，準則也明定申訴期限，須於行為終了後3年內，或離職後1年內提出；教育訓練方面，所有勞工皆須接受相關課程，調查人員則至少需完成3小時專業訓練。

彭鳳美強調，企業一旦知悉疑似霸凌事件，不論是否正式申訴，都有義務立即採取保護措施，避免傷害擴大。未依規定辦理者，最高可處新台幣300萬元罰鍰，情節重大者得加重至450萬元。

彭鳳美表示，此次準則參考性別工作平等法及校園霸凌規範，同時也與公務體系相關機制銜接，讓公私部門在程序上能雙軌並行、標準一致。她指出，草案將預告30天蒐集各界意見，目標配合母法於7月1日上路，並同步提出相關指引，協助企業建立防治機制，讓職場霸凌有明確判準與處理流程。(編輯：許嘉芫)