張忠謀、黃仁勳都是勞方的夢幻CEO 76%上班族有關注股市 37%會出席股東會
每年從五月份到六月份，正式進入股東會召開高峰期，許多企業也順勢加快「董監改選」的換血腳步，掀起「高層交棒風」，接班人又肩負著何種使命？在權力移轉過程當中，經常碰到什麼樣的難題？對員工來說，大家最重視的「CEO」特質有哪些？勞資雙方心中的「夢幻執行長」或「夢幻接班人」，人選又會有誰？除了關注公司領導階層可能換人，小股民出席股東會的狀況踴躍嗎？大家最期待的紀念品是什麼？對此yes123求職網，特地進行「企業接班人與股東會旺季調查」，結果在4日正式出爐！
33%企業採一人裁定制， 六成九勞方支持群體決策
根據yes123求職網調查顯示，如果以「企業領導階層」來看，在「最終決策」的制度上：有32.9%的公司透露，是屬於「一人裁定制」；也有31%屬於「三人以上群體制」；還有36.1%屬於「兩人共治制」。
不過相較下，上班族的想法又是如何？同樣以「企業領導階層」來看，勞方偏好公司「最終決策」的制度，依序為：69.3%支持「三人以上群體制」；18%支持「兩人共治制」；12.7%支持「一人裁定制」，比例算是最低。
至於「企業領導階層」的接班過程，資方卻認為，平均應該要花3.7年完成交棒，稍稍短於去年（2023年）調查的3.9年；其中甚至有24%認為，在「一年(含)以內」就要交接完畢。
總的來說，若比起「疫情之前」，完成「交棒時間」略有加快腳步的跡象，因為2018年調查為4.9年，到了2019年，又降至4.4年，再到2021年為4.1年，2022年則為4年。
接班人的使命，勞資一致認為「讓公司永續經營、穩健成長」是首要
對於「企業接班人」的主要使命，在可複選狀況下，資方的看法依序是：「讓公司永續經營、穩健成長」（62.8%）、「維持現有企業文化與組織的優點」（50.4%），以及「帶領公司走向國際化」（39.2%）、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」（38.1%）。
相形之下，勞方對「接班人使命」的看法，在可複選狀況下，又依序為：「讓公司永續經營、穩健成長」（73.5%）、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」（66.2%），以及「改造現有企業文化與組織的缺點」（60.3%）、「帶領公司走向國際化」（58.6%）。
四成二正在執行接班計畫，接班計畫比例創新高
從yes123求職網的調查發現，對於「企業接班人」計劃，目前公司的進度是：41.6%是「有計畫，且目前正在執行中」；27.2%為「從未執行過，但已有計畫」；22.3%是「從未執行過，也沒有計畫」；8.9%為「曾經執行過，但目前沒有」。
因此合計有68.8%的企業，屬於「有」接班人計畫，比例更破紀錄！除了高於去年的65.8%，前年的62.6%，還有2021年的56.8%，2019年的50.8%，以及2018年的48.9%；同時也共有50.5%，屬於「曾經或正在執行」接班人計畫。
假如曾經執行過或正在執行中，對於「企業接班人」計劃，選擇哪種「交棒方式」？本次調查顯示：有54.9%屬於「專業經理人：傳賢不傳子」，比例高於去年的52.7%；代表其餘45.1%屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶：傳子不傳賢」。
同時接班人「開始培養」的年紀，平均落在33.7歲，略早於去年的34歲；而且其中甚至有33%的企業，是選在「30歲(含)以下」。
只是若想要順利完成「企業領導階層」的交棒與接班，公司方面覺得「最主要的難題」，在可複選狀況下，主要依序為：「交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」（63.7%）、「交棒者是否完全釋出權力給接班者」（47.8%）、「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」（39.9%），以及「基層員工對接班者地位的認同度」（38.6%）、「交棒者憂心能接班的人選太少」（27.8%）。
CEO特質首重帶領員工團隊合作，其次看執行力
對於企業執行長(CEO)，「企業方面」覺得應該具備哪些特質？在可複選狀況下，依序是能帶領員工團隊合作(42.8%)、高度執行力(36.8%)、應變能力強(33.6%)，以及具個人領導魅力(32.2%)、能不斷學習(28.3%)。
其餘資方看重的CEO特質，又還有對事業有熱情(26.9%)、具創新力(25.8%)、能果斷下決策(24.7%)，以及懂得成本管控(23.5%)、願意聆聽其他人意見(22%)。
相形之下，上班族方面覺得CEO應該具備的特質，在可複選狀況下，依序為能帶領員工團隊合作(44.6%)、願意聆聽其他人意見(43.7%)、願意適時放下身段(40.1%)，以及能果斷下決策(39.2%)、應變能力強(38.4%)。
其他勞方看重的CEO特質，則還有具個人領導魅力(37.5%)、重視誠信(33.2%)、高度執行力(32.3%)，以及具反省能力(30.3%)、能不斷學習(29.4%)。
對於企業CEO，需不需要訂出自己的關鍵績效指標(KPI)，此次調查則顯示，認為需要自訂的：資方有85.7%贊成；勞方有98.6%贊成。
假如需要訂出KPI，CEO的薪資高低，應不應該與KPI表現掛勾，調查也發現，贊成應該兩者掛勾的：資方比例為92.6%；勞方比例為93.1%。
張忠謀、黃仁勳、郭台銘都是勞方心中的夢幻CEO
至於哪位企業家是上班族心中的「夢幻CEO」人選？根據yes123求職網調查顯示，在可複選狀況下，勞方調查的前五名依序為：台積電創辦人 張忠謀(35.8%)、輝達(NVIDIA)創辦人 黃仁勳(32.8%)、鴻海集團創辦人 郭台銘(31.9%)，以及星宇航空董事長 張國煒(31%)、統一企業董事長 羅智先(30.1%)。
另外在第六到第十名部分，又分別是王品集團創辦人 戴勝益(25.9%)、聯電創辦人 曹興誠(24.9%)、誠品生活董事長 吳旻潔(18.7%)，以及超微(AMD)執行長 蘇姿丰(17.8%)、宏碁集團創辦人 施振榮(16.7%)。
更有趣的是，若以電影或卡通角色比喻，符合企業方面「夢幻接班人」人選的，是屬於哪種行事/管理風格？同樣在可複選狀況下，資方調查的前五名依序為：超人：看似平凡低調，實際能力強大(43.7%)、尤達大師：看似不起眼，但同時擁有智慧與力量(42.5%)、水行俠：具跨領域能力，不怕出身，敢努力爭取(32.7%)，以及閃電俠：保持高效率的行動力，腳步總是領先別人(31.6%)、蟻人：凡事能屈能伸，有以小搏大的精神(28.5%)。
其餘在第六到第十名部份，又分別是：鋼鐵人：個人主義，才華洋溢，有高度自信(24.8%)、柯博文：能變形適應環境，也能犧牲自我(23.6%)、雷神：王者風範，開疆闢土性格(22.5%)，以及哆啦A夢：有求必應，總有用不完的法寶與點子(20.8%)、熊大：沒有太多外露情緒，少說話，多做事(19.3%)。
七年級生CEO時代來臨，將面臨不少嚴峻挑戰
觀察上述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議。
例如由企業創辦人的後代，維持大股東主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任經營舵手；或是以上兩種模式並行，採雙CEO共治方式；甚至是大股東和專業經理人一起組成「多人決策委員會」。
楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果董總字輩拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異。
相較下，若交棒給專業經理人，特別是空降部隊，企圖大刀闊斧革新，不但要先得到基層員工與老臣們的認同，由於本身持股不高，若績效與薪酬無法成正比，常常引來「肥貓爭議」，甚至碰上董監改選大戰，容易導致CEO位置更迭頻繁。
因此楊宗斌建議企業高層，開始培養接班人的年紀，大約設定在35歲以前，約四五年後正式接班，代表接下來七年級生，有望成為CEO的主要年齡層。
當然新一代的接班人，面臨嚴峻的挑戰可不少，像是在後疫情時代，全球供應鏈重組，還有缺料、缺工的成本漲價效應，甚至因為地緣政治衝突，牽動企業產線或銷售據點的佈局，皆攸關未來營運的成敗。
最後楊宗斌認為，商業活動的模式已從傳統代工、製造，進入AI、自動化時代，由實體通路，進入電子商務，都考驗著接班人的反應速度，能否跟上「數位轉型」潮流，同時守住企業的核心價值。
員工認股有助留才， 八成三勞工當過股民
企業想培養接班梯隊，就要避免優秀人才流失。本次調查顯示，高達78.1%的公司認為，員工認股權的制度有助於留才。
不過僅40.1%的勞工表示，回顧任職過的企業，有提供員工認股權的福利，代表其餘較多數的59.9%，不曾享有這樣的福利。
相較之下，反而有高達83.3%的勞工透露，曾經投資過上市櫃公司的股票；其中的75.6%也坦言，因此曾經在上班時間關注股票走勢。
若有投資過上市櫃公司的股票，其中僅有36.6%上班族指出，曾經親自出席該企業的股東會。
紀念品不無小補，最愛百貨禮券、商品卡、餐飲券
有趣的是，若身為股民，心中最期待的股東會紀念品，在可複選狀況下，前五名依序為百貨、量販店禮券(32.6%)、超商商品卡、禮物卡(31.7%)、餐飲禮券(30.6%)，以及飯店住宿券(29.5%)、商品提貨券(28.4%)。
其他同樣期待的紀念品，又分別有旅行袋、旅行箱(22.7%)、居家清潔、消毒用品(21.6%)、保養品、化妝品(20.5%)，以及咖啡、茶葉禮盒(19.4%)、廚具(18.4%)。
反之，最不期待的股東會紀念品，在可複選狀況下，前五名依序是：文具、筆(30.3%)、口罩(29.2%)、馬克杯、水杯(28.1%)，以及襪子(27%)、醬油、沙拉油、調味料(25.9%)。
其餘也不期待的紀念品，又分別為水壺、水瓶(21.8%)、衛生紙、面紙(20.7%)、毛巾、浴巾(19.6%)，以及體溫計、溫度計(18.5%)、手電筒(17.4%)。
綜觀前述調查結果，yes123求職網發言人楊宗斌認為，企業推動員工認股方案，或是鼓勵內部創業，能提高同仁忠誠度、向心力，有助於留住人才。畢竟員工致力於提升本身工作績效，除了有升遷、加薪機會外，還能回饋到整體企業營運表現，若因此帶動股價上漲，資本利得也回饋到員工自己，最終創造勞資雙贏局面！
楊宗斌進一步表示，若以小股東立場來說，股東會紀念品只是一種不無小補的小確幸，與其比較紀念品價值高低，還不如在乎股價高低。只是股價波動與盈餘表現有關，小股東投資該企業股票，除了認同經營理念，不論是由專業經理人或者第二代接班，都希望董監改選後的新團隊，能夠長期帶領公司穩定成長。