革命前奏曲》AI之前：早已脫韁野馬的組織變革
在這個分享勞動市場問題的專欄，我們之前談過人工智慧已經、即將、未來可能帶來的影響。事實上，技術革新的同時，永遠不會缺席的，是生產組織的改變，目標自然是追求彈性。勞動經濟學說，勞動彈性化的目標，是將企業與的勞動相互關係，調整至符合當代管理及競爭條件的需要，節省成本，獲取最高效率。
勞動者與生產組織：變化與相互影響
例如，早在20多年前，哈佛大學經濟系教授、曾任美國柯林頓政府勞工部長的Robert B. Reich，就曾經提出所謂符號分析者的勞動類型：未來勞動型態將分為三種：例行性的生產工作、顧客導向的服務工作、符號分析的服務工作，第三類型之符號分析者，在於「解決問題、找出問題與策略性的居間仲介問題」，例如學術研究者、設計師、軟體或建築工程師、生物科技專業人員、人事經理、投資顧問、律師、作家等。Reich認為，符號分析者是未來的主流，而事實上，在數位化時代的今日，提供了這種符號分析者最佳的技術條件，不可或缺的，則是生產組織的調整。
企業推動新的生產方法或合理化策略，精簡生產、去泰勒化的小組模式，所謂專業勞動者、系統管理者、前述符號分析者，知識經濟工作，年輕族群的偏好，在在都使傳統勞動生產發生變化，由僵硬的生產分工，走向個人複雜的整合式工作。勞動世界逐漸出現一種新勞動者類型：具備相當資格能力，極度個人主義的思考模式，高的自主性，樂意自我提升與自我決定，強調參與，「只有我可以代表自己」的意願強烈。在如此「勞動者個人積極、建設性與具有影響力之參與」下，企業主自然試圖導往所謂正確方向，提升效率、對企業目標及文化的認同。勞動者與生產組織，兩者相互影響，卻也彼此制約。
10年前的大趨勢預測
2015年9月，德國電信（Deutsche Telekom）與瑞士St. Gallen大學的研究團隊，提出「勞動4.0未來數位勞動的大趨勢」（Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft），認為數位化，將戲劇性的改變勞動與就業，機器將取代人力、客戶與電腦的合作、企業組織的解消、勞工不再願意忍受上下垂直的階層管理模式等。團隊提出25項命題，觀察數位化對於勞動與生產組織，在當時已經開啟的影響，今天讀來，仍興致盎然。如此發展趨勢，跟人工智慧呈現出又平行、又交疊的相互影響：不是什麼衝擊性的變遷，都來自技術革新，都必須跟流行的與AI掛鉤，更深沉的，可能是組織的質量變，帶來對於個人、群體、工作領域內外的長遠影響。這25項命題中，不少攸關勞動者在組織變革下的處境，值得關注。
Make、Buy or Cooperate：企業的人力策略
流動取代僵化：新的勞動世界，其面貌就是網絡。標準化的後端進程（Back-End Process）將在不同的企業中分配，而如此的分工模式，客戶或甚至員工都難以知悉。在此發展下的勞動與就業，就很難有清楚的組織隸屬關係，其產品也常看不到清晰的單一製造者；前者衝擊勞工，後者衝擊消費者。
委託取代僱用：為提供某種特殊的服務，企業將越來越少仰賴自己所屬的固定勞動力。具高度專業的勞動者，其技術能力與可支配性，向全球開放、呈現全球性的透明，想運用的企業隨時可上門。按需僱用（hiring on demand），才是王道，表示不需時就應該得以輕易擺脫，傳統勞動關係，將回到它19世紀最原初的法律形式：只剩下契約中介下的提供勞務。
不要麥肯錫、只要SAP（SAP statt McKinsey）：企業組織結構不再是傳統的組織圖；複雜的IT系統決定標準化的製程與組織形式，只有組織配合軟體，而不是因應組織而發展個別軟體，如此才能節省成本。軟體的標準化，讓企業組織調整來配合它，才是趨勢，所謂針對個別企業的診斷，將逐漸失去重要性，企業將越來越相似，形同某種標準化，人力需求自然受到波及。
開放取代封閉：傳統封閉的企業結構，將因透明性要求、與客戶進行共同創造的必要性（開放的升級－Open Innovation），走向更多的開放與消弭界線。企業內部與外部的流通與銜接，將更加彈性而自由，某些專屬的知識，例如專利權，將逐漸喪失重要性，眾包（Crowd）將是創造價值的重要方式，特別是企業外的眾包。
變成監督者？工人真的無祖國？
從執行到監督：生產過程中員工的角色，逐漸從勞務的提供者，走向機器的監督者。例行性過程、體力負荷型工作等，將由機器自主完成，員工僅須負責控制，以及緊急狀況時介入。
機器作為同事、合作夥伴與控制者：人們與機器間將產生新的互動形式，互異的模式將在未來同時並存，不論是人們操控機器、機器作為同事、機器與人們的融合、或甚至完全與機器接手一切，均有可能。
雲端與眾包工作只是過渡現象：數位工作，將分隔成越來越小的單位，交付予虛擬勞動者完成。透過大數據分析，得以將價值與貢獻，準確的歸屬至個別的勞動者身上。眾包勞動者將以計件方式論報酬，勞動世界過去習以為常的「相對穩定之固定薪資」，將逐漸告終。
沒有界限的工作：高度專業者以計畫勞動的形式，全球性的提供服務。專業能力呈現全球性的透明性與可比較性，工作者地域上的坐落不再重要，歷史上首次出現：與資本相較，勞動也取得了相同的移動自由。
勞動控制不見了嗎？
點對點（Peer-To-Peer）取代層級式管理：高度專業化的勞動力，進行全球性的特殊利益社群內之溝通。組織隸屬將不再重要，只有專業知識下、不是傳統的企業忠誠。傳統拘束關係的解消，將帶來組織性的削弱與甚至終結，當前各國工會面臨的困境極其明顯：員工普遍性的利益交給工會？多數員工意興闌珊，或許偶一的爭議拜託一下，平時就不妨敬而遠之。
職業與私生活模糊：傳統的工作地點與工作時間逐漸失去其制式，不再重要；勞動者有了更多的個別形成空間，例如取得與家庭生活更多的調和，好的方面：更容易促進工作與家庭的平衡，但也會帶來職業上新的負擔，所謂隨時都在工作上（always on），難以真正休息，擺脫工作束縛。
自我管理作為核心能力：隨著彈性的、符合需求導向的，將訂單委託分配予勞動者個人、所謂的個人企業，傳統勞動環境與過程將面臨退出。工作時間，變成在勞工依其需求與能力下，面對不同任務之分段工時的組合，工業世紀「集體上下班」景象不再。
數位化帶來之納入效果：遠距的工作、眾包勞動關係下的匿名性、工作時間的彈性化，過去無法或難以進入典型勞動關係的社會群體，例如身心障礙者，將得以在勞動市場上佔有一席之地，不論是所謂新創公司（Startups），抑或開發中國家的眾包勞動者。
瑪奇朵拿鐵（Latte Macchiato）工作之挑戰：彈性勞動關係下的工作地點，得以散布在任何的公共空間；物理性的辦公室，只是人們進行互動的暫時據點，作為網絡的聯繫。不僅僅在個人的辦公桌，而是到處都可以是工作地點。
人力資源管理怎麼辦？
跳槽（Job-Hopping）與採櫻桃（Cherry-Picking）成為人資管理的新挑戰：傳統習以為常的雇主與勞工之相互拘束，將逐漸解消。彈性的工作與合作形式，將產生「勞工永遠一腳踏在勞動市場上」的現象。企業內體系性的人事發展與管理，將越發困難，員工是否「具備直接有用的能力」，成為人資管理的核心，其他社會性因素，失去重要性。
遠距的領導：告別空間上固定地點的勞動，使傳統的現場文化，轉變為業績文化。對於領導階層來說，激勵員工將比試圖控制他們來得重要與關鍵；管理的藝術在於：透過非個人式的技術路徑，去建置與維繫個人上的拘束關係，才叫厲害。
按滑鼠、求媒合：數位勞動力是以個人的資訊包裹形式而出現在勞動市場的供給平台上，包括其技術能力、經驗與能量，以便媒合最適切的訂單與委託。人事管理上的選擇，將越來越少出於直覺，也可能不再是什麼文化上的匹配性。
新興企業文化與年輕族群
令人驚奇的年輕世代：資訊科技帶來的另一新興現象，就是年輕世代直接踏入企業經營階層，從App程式寫手或資訊專家，直接變為企業家；如此現象一定程度影響企業文化與經營模式，不再是形式上的資格或條件，技術上的真正本領，才是決定每個人就業能力的關鍵。
麵包與遊戲：在越是標準化的活動，工作同仁越是嚮往同時享有消遣與獎賞；遊戲化（Gamification）、資訊介面的直觀式操控性等越來越重要，使勞動環境愈趨向類同虛擬的遊戲場域。企業主經常被要求，將遊戲般的設計原則導入標準化的資訊科技運用中。
自由還是奴隸？
哲學家Axel Honneth，有句非常重要的提醒：幾乎所有民主理論，都出現同樣的嚴重瑕疵，他們似乎從來都沒注意到，所宣稱的國家主人，誓誓旦旦的主權者，其實都是勞工。任何有意義的重要國家政策，不論是經濟、社會、環境等，都不能忽略勞動群體，不能忘記勞動市場。數位化時代的巨變，人工智慧與技術發展，同時發生的組織變革，牽動的人力需求、文化、圖像、關係之演變，都應嚴肅以對，不是說只能反對或屈從，而是必須細膩的考察得失，這些，不僅已經日日發生在我們周遭，也將深遠影響所熟知的世界，無人能逃脫。盧梭（Jean-Jacques Rousseau）曾說：人是生而自由的，但卻常困在枷鎖之中，自以為是其他一切人的主人，反比其他一切人更是奴隸；在追求自由中，勞動市場始終是重要的一環，必須關注其複雜的面貌，找到因應之道。