職場霸凌防治專章將上路！HR 與雇主必看：人數規模、知悉義務與調查程序全解析
雇主與 HR 最常問的 20 個問題
Q1：多少人要設管道與小組？各規模義務差在哪？
- 100人以上：須設「申訴處理單位」(≥3人，任一性別≥1/3)、亦須設「調查小組」(外部專家≥1/2)與「申復小組」(外部專家≥2/3)。
- 30-99人：須設「申訴處理單位」(≥3人，任一性別≥1/3)；申復需外部專家≥1人。
- 未達30人：可由雇主與勞工代表共組處理單位。
Q2：7 月上路前，現在最該先做的三件事？
- 修訂工作規則（納入霸凌防治與懲處規範）。
- 建立符合法規人數與性別比例的申訴/調查組織。
- 啟動全員與各級主管的防治教育訓練。
Q3：申訴管道怎麼公開揭示才合規？
可以透過書面、電子資料傳輸（如內部信件、內網系統）或其他可隨時取得查知的方式，於工作場所顯著之處公開揭示。
Q4：企業 10 天可回復申訴人是否受理，所以可以不受理嗎？
法規確實賦予了企業「不予受理」的權限，但這絕對不是讓企業可以任意吃案或憑主觀好惡來拒絕。
根據最新的《職場霸凌防治準則草案》第九條規定，申訴處理單位在接獲申訴的 10 日內，必須決定是否受理，並以書面通知申訴人。但如果企業決定「不受理」，必須嚴格符合法規明定的以下六種特定情形之一：
- 非屬法定的職場霸凌事項：例如案件本質是單純的薪資糾紛或一般勞資爭議，與霸凌要件無關。
- 無具體之內容：申訴內容只有情緒宣洩，缺乏具體的人事時地物等事實。
- 匿名申訴：申訴人未具真實姓名，或沒有提供足以辨別其身分之資訊。
- 一案多訴（同一事件已結案）：同一事件已經被決議不受理，或是已經作成終局實體處理完成。
- 已自行撤回：該申訴事件已經由申訴人主動撤回。
- 已逾申訴期限：超過了法定的申訴時效（如：自霸凌行為終了時起已逾 3 年，或離職之日起已逾 1 年）。
在程序與實務上的關鍵提醒：
- 必須敘明理由並書面通知： 如果符合上述情形，企業確實可以不受理，但在程序上，必須在 10 日內以「書面」通知申訴人，且必須在書面通知內「明確敘明不受理的理由」（例如：因查無具體事證，或因屬匿名申訴故不予受理）。
- 「不受理申訴」不等於「不用處理」： 這是實務上最容易踩雷的盲區！即使企業因為員工匿名或證據不具體而正式「不受理」該張申訴單，但由於雇主已經接收到了這個資訊，就觸發了法規上的「知悉義務」。
也就是說，只要雇主「知悉」有疑似霸凌的情況，依法仍必須採取「立即有效之適當措施」，包含：主動去釐清查證事實、視情況適度調整相關人員的工作內容或場所來進行隔離，以及依勞工意願轉介心理諮商等保護措施。
企業可以依法「不受理」不合格式或不符要件的申訴案，但只要看到了霸凌的苗頭，該做的內部隔離、查證與保護防線，一步都不能少！
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Q5：「最高負責人」被申訴，公司能自己調查嗎？
不行。 為了避免球員兼裁判，新法明定若被申訴人是最高負責人，勞工可直接向「地方主管機關」申訴，由官方籌組含外部專家的委員會進行調查。
Q6：外部專家比例要求這麼高，人選去哪找？
為解決企業找人困難，勞動部（中央主管機關）將建立「職場霸凌調查專業人才資料庫」，企業可直接從中遴選律師、心理師等專業人士。
Q7：派遣工、客戶造成的霸凌，雇主要負責嗎？
要。法規保護對象擴及「受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」（含派遣）。若為客戶暴力，雇主仍負有提供安全環境、釐清並保護勞工的義務。
Q8：兩階段通報主管機關，具體多久內報？
決定受理申訴的翌日起「7 日內」登錄系統。
最終附理由的決定作成之日起「15 日內」登錄處理結果。
Q9：一接到申訴就算「知悉」嗎？沒正式申訴也要處理？
是的。只要雇主或主管透過他人舉報、媒體揭露而「知悉」霸凌情事，即便受害者無意願申訴，雇主仍必須主動釐清、調整工作場所並提供保護措施。
Q10：調查期限多久？可以延長嗎？過期會怎樣？
須自調查小組成立並訪談起「2 個月內」完成報告；必要時得延長 1 個月並通知當事人。若程序延宕或有重大瑕疵，主管機關得強制要求企業「重新調查」。
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Q11：證據、訪談紀錄要保存多久？
預防措施、受理申訴、協調、調查與申復的所有處理過程與結果，必須作成執行紀錄，並依法「留存 3 年」供勞檢備查。
Q12：申訴人保護義務具體做什麼？費用誰負擔？
雇主應依當事人意願「提供或轉介醫療、心理諮商處理」。實務上，企業可轉介外部免費資源，或透過企業內部的 EAP（員工協助方案）預算來支持同仁度過創傷。
Q13：被申訴人是高階主管，公司不敢動他怎麼辦？
法規強制 100 人以上企業調查小組需有 1/2 外部專家，申復需 2/3 外部專家，就是為了防堵包庇。若公司消極處理，將面臨重罰且主管機關可介入。
Q14：懲處輕重怎麼拿捏？
法規要求綜合審酌 4 大因素：身心侵害程度、行為次數與重複違犯情形、雙方關係與犯後態度、對事業單位產生之危害影響範圍。
Q15：員工最後敗訴，可以反過來懲處他「濫訴」嗎？
如果僅是證據不足，不能懲處。必須經調查小組證實該員工有「惡意虛構事實（刻意捏造）」之具體情事，雇主才能依據內部規範對其開罰。
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Q16：與性騷擾、性平法調查程序衝突時怎麼一案多辦？
為減輕 HR 負擔，法規明定若職場霸凌涉及性別平等事件，雇主的調查處理程序得於「不牴觸本準則範圍內併案處理」。
Q17：員工跨海、外派、平台外送員，適用範圍到哪裡？
跨海、外派、遠距上班只要是「於勞動場所執行職務期間」，皆受保障。
平台外送員則視勞務是否具「從屬性」個案認定：勞動部曾認定 Foodpanda 與外送員為僱傭關係，最高法院 2025 年也採「只要顯現相當程度從屬性即屬勞動契約」的見解——經認定為勞工者，即適用職安法及霸凌專章，由平台負防治責任；若屬純承攬性質，則回歸職安法第 6 條的「職場不法侵害」規範處理。
Q18：中小企業沒預算外聘律師、心理師，有補助嗎？
預計有。針對未達 30 人的企業資源有限，中央主管機關將另訂計畫，補助聘請外部專業人士協助申復或重新調查的相關經費。
Q19：教育訓練要多少時數、什麼形式才算合規？
「調查小組成員」依法至少須受訓 3 小時。各級主管須增辦溝通管理訓練；全體員工均須接受防治訓練。實務上建議 HR 完整保留簽到表與教材紀錄，以落實防護義務。
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