失業懶人包》資遣和解雇差在哪？「非自願離職」竟不一定可領失業補助？

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剛剛過完農曆新年，小林便接到了公司人資的通知，表示他的工作表現不如公司的預期，要進行PIP進行改善，若沒有改善成效，就很有可能會被資遣！究竟什麼是資遣呢？跟解雇又有什麼差別？

解雇是什麼？

「解雇」通常指的則是「資方」根據《勞基法》第12條事由來終止勞動契約的行為：例如因員工有重大違規行為、無故連續3日曠職等…，均使「資方」可以單方面終止契約。這種情況下，雇主既不需要支付資遣費（勞基法第17條）；也不需有預告期間（勞基法第16條第1項）。

資遣是什麼？

勝綸法律事務所資深顧問林政儒表示，在實務上，勞工被資遣的絕大多數情況都是依據《勞動基準法》第11條（編按：下文簡稱勞基法）來進行，「解雇條件」是在雇主經營有狀況，例如經營不順、業務性質變更，或是勞工無法勝任工作等原因，才可以進行解雇，因此也被稱「經濟型解雇」。

但也並非想要資遣，就可以進行資遣！在非必要情況下，「資方」還是要盡善社會責任，給予「勞工」改善的機會。例如：

1.提供其他適合職位的安置。
2.內部調動的機會。
3.提供輔導教育與訓練等等。

在無法取得成效下，有機會認定勞工真的無法勝任，雇主才可以進行資遣！

總結而言，資遣有資遣費；而解雇沒有資遣費、也沒有預告期間。勞工無論是收到雇主的資遣或解雇通知，若認為事由與事實不符合，建議可先透過勞資爭議調解方式進行協商，或是向勞工局以及專家諮詢取得協助。

員工績效輔導（PIP）

回到「資遣」來說，那麼資方會有哪些方式，來評估我們到底可不可以勝任呢？在眾多手段中，資方通常會祭出這招——「員工績效輔導（PIP）」！

簡單來說，員工績效輔導是針對「不符資方期待」的員工，加以輔導與訓練，期盼員工績效達標。主要可以包含以下幾個部分：職能輔導、溝通面談、工作盤點等…。

若在輔導後，真的無法改善，「資方」再進行資遣動作，結束雇傭關係也不遲！可以這麼理解：「員工績效輔導」就是資遣前的最常見的方式之一！

試用期也會被資遣嗎？

雖然在法律上針對「試用期」並沒有明文規定，可是勞工仍是勞動相關法令保障之「正式勞工」，並享有勞基法等相關法令的權利。

只是當資方真的要進行「終止勞動契約」要求時，若仍處於「試用期」內，法院、主管機關相較於試用期後或未約定試用期的勞工來說，終止契約的標準會更加寬鬆。只要雙方約定好、且沒有權力濫用，資方透過短期的審查，確認勞工真的不能勝任，就可以終止契約！

但還是應該要給付資遣費，以避免衍伸不必要的勞資爭議。林政儒表示，在此情況下還是適用《勞基法第11條第5款》「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的規定。

資遣費怎麼算？公司不給怎麼辦？

若真的不幸被資遣，又該怎麼辦呢？資遣費會與你的退休資格有關，首先要先確認，您的勞工退休資格是「新制」，還是「舊制」，不同的「勞工退休金」制度下，資遣費會有不同的算法。

1.新制勞工退休金（2005年7月1日以後加入職場者）：

每滿1年者，可以領取0.5個月的平均月薪，未滿1年者則依比例計算，最多領取不超過6個月！

2.舊制勞工退休金：

只有舊制身分者，依勞基法第17條第1項規定計算，每滿1年者以1個月平均工資計，工作未滿1年者，以比例給付；未滿1個月者，以1個月計算。而且，依照「舊制退休金」來領取資遣費月分基數是沒有上限的。

失業補助金誰可以領？協議終止勞動契約前該注意什麼？

許多人會誤以為只要向雇主取得「非自願離職書」即可請領取失業補助，這其實不是很正確的說法！若想要領取失業補助金，需要符合以下條件：

1.必須屬於非自願離職（例如：資遣）。
2.離職退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上者。
3.具有工作能力及繼續工作意願。
4.向公立就業服務機構辦理求職登記，14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

也可以再至勞工保險局網站——「就業保險專區」，了解申請資格與方式，另可洽各個縣市的就業服務機構，看看是否有更妥善的補助與輔導機制。

林政儒也建議勞工在簽屬有關於「協議終止勞動契約」的文件前可以先確認以下4個項目：

1.終止理由及日期。
2.同意（和解）的範圍、和解金與賠償金的給付方式。
3.拋棄事項與範圍。
4.保密協議的條款過於苛刻或不合。

必要時，最好還是商請專業人士協助審核文件，確保自身權益不受損。

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