AI 招募偏見比人類更深？最新研究：越聰明的模型越容易產生「全新刻板印象」
普林斯頓大學與芝加哥大學的團隊在最新研究中提出警告：大型語言模型（LLM）在招聘決策中，不僅可能複製人類既有的偏見，還會在互動過程中自行形成「全新的刻板印象」，且其偏見程度甚至遠高於真人。研究團隊透過模擬招聘實驗測試了多個主流模型，發現 AI 會根據早期結果，快速將虛構族群與特定職業綁定，進而嚴重影響後續的錄用判斷。
這項研究沿用了心理學中的刻板印象形成實驗，讓 AI 模型扮演「招募顧問」，為一名虛構市長提供建議。AI 需要針對醫師、律師、托育人員、清潔工等 20 種職務挑選候選人。
實驗設定中，所有候選人都有機會勝任工作，但他們被隨機畫分為四個虛構族群：Tufa、Aima、Reku 與 Weki。結果顯示，只要模型在早期於某個職務上遇到「一次失敗案例」，就極有可能將該族群與該職務的負面印象連結起來。這會導致 AI 在未來的決策中，更少將同族群候選人安排到相同職位，甚至轉而推薦他們去做較低階的工作。
研究人員指出，這種現象與人類在決策時面臨的「探索與利用」（exploration and exploitation）取捨有關。人類通常會在「探索未知」與「利用熟悉經驗」之間進行權衡；然而，AI 系統更傾向於根據過往的回饋來追求「最佳化結果」。
這種看似理性的模式，反而讓 AI 容易將有限的經驗過度推廣為整個群體的特徵。研究團隊認為，這不僅壓縮了探索新機會的空間，更在無意間邊緣化了特定群體。
研究團隊測試了 15 個主流模型，包含來自 OpenAI、Anthropic、DeepSeek、Meta、Google 與阿里巴巴等供應商的系統，發現它們都出現了不同程度的偏差。更令人意外的是，在同一系列的 AI 中，較新、規模更大、推理能力更強的模型，反而更容易產生偏見。
以研究使用的「職業隔離指標」來看，真人參與者的平均值為 0.84，而 AI 模型的整體表現高出人類約 65%。其中最嚴重的模型（OpenAI o3）指標更高達 1.83，已接近 2 分所代表的「完全隔離」狀態。
我們該如何改善這個問題？研究顯示，單純在指令中要求模型「保持公平」的效果十分有限。但如果提供與任務直接相關的個人資訊（例如年齡與教育背景），偏見就能明顯下降；相反地，若只給予髮色等無關資訊，模型又會輕易回到「依族群分類」的模式。
研究團隊警告，隨著 AI 越來越常被用於篩選履歷、面試、貸款甚至假釋等重大決策，我們迫切需要設計出新的介入方法──既能抑制 AI 有害的模式辨識，又能保留其強大的抽象思考能力。否則，AI 極有可能在沒有人類教導的情況下，自行創造並加深社會的歧視。
AI Tends to Develop New Stereotypes to Base Hiring Decisions On, Study Says
Princeton Study: AI Models Develop Hiring Biases More Readily Than Humans
（首圖來源：pixabay）