職場性騷擾「自救 SOS 三大建議」
卡斯（化名）某天很緊張地打電話給我：「我的團隊裡有夥伴反映被同事性騷擾，我該怎麼做？」卡斯剛從資深工程師晉升第一線主管，直接匯報給我。他在擔任主管的第一年裡，就經歷了眾多一般主管可能累積很多年才會遇到的各式管理難題，性騷擾案件是其中之一。
我問卡斯：「是什麼樣的性騷擾？有沒有證據？」卡斯回答：「她投訴另一位夥伴，經常以討論技術之名，行毛手毛腳、勾肩搭背之實。她有對方邀請她晚上到他家過夜的訊息與信件。」
證據確鑿，且經多次糾正勸導無效，因此結論是通知當地的人力資源部門，開啟制式流程，展開調查。一個月之後案件結案，加害者被即刻革職，身為主管的卡斯也利用此案例，在部門會議中告知他的團隊：任何形式的性騷擾，都是零容忍的不專業行為。
作為部門主管，我很認同卡斯的處理方式。一方面在職場性騷擾議題上，劃出明確的界線；另一方面，也透過實例，強化對性別平權與多元共融團隊文化的重視。
當然，職場性騷擾的加害者或受害者，並非總是單一性別，因此本文想先呼籲的是：任何性別的受害者，都不該被漠視。
根據 2022 年一份職場性別平權調查報告（Gender Equity in the Workplace），在英國的幾個產業中，女性在職場受騷擾的比例遠高於男性，尤其是在以男性為大宗的營建業（45%）與科技業（42%）。
以我自身的經驗為例，我目前任職超過 15 年的科技業跨國外商，全球男性員工佔比約 70%：非技術部門的男性員工約有 60%，技術與研發部門的男性員工高達近 80%。
不管是在前線業務、行銷部門，或是後勤人資、財務、營運單位，我曾多次耳聞、目睹或親自協助經手職場性騷擾相關案件。我觀察到的通則是，只要證據充分，有鑑於「性騷擾」與現職的高科技跨國企業主張的「多元尊重」價值背道而馳，因此，只要善用企業內部眾多管道，幾乎都能獲得妥善的處理。
當然，現實的狀況變化萬千，有時候不免事與願違，因此我想以多年經驗，獻給所有年輕讀者面對職場性騷擾的「自保求救 SOS 三大建議」，除了性騷擾之外，也可以應用在其他類型、讓你感到不適的情境。
一、Show The Evidence 蒐集並提出證據
首先，在加入任何公司企業後的新進員工「教育訓練時期」，就必須了解與熟記公司內部能申訴職場騷擾的管道。因為意外發生時，通常是猝不及防，腦海一片混亂時恐怕六神無主，若此時才開始認識申訴管道，極有可能延遲處理，不利於調查。
接著，在職涯旅程中，若有任何感到不舒服的騷擾行為，請一定要盡量保持冷靜，留下錄音、錄影、通訊紀錄、郵件往來、證人、作案工具等等，這些都會是之後展開調查的有利證明。
根據臺灣《性別工作平等法》第 13 條第 1、2 項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」並且「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
通常在有健全架構的公司組織內，除了處理員工關係的人力資源部門，或者精通法令規章的法務部門之外，也會設有多部門代表的「性別平等委員會」，處理性騷擾申訴。
然而，對於當地處理單位，若沒有足夠信任，大型跨國科技公司通常在當地市場分公司的法令機制之上，會再設置高度保障員工隱私的通報流程，直達企業總部，由專門單位調查處理，作為嚴重性騷擾且握有明確證據的申訴首選。
二、Open Up With Allies 尋求同盟人脈建議
2020 年的「科技業與新創圈女性現況報告」（The State of Women in Tech and Startup）指出：48% 的科技業女性曾在職場遇到騷擾，遠高於男性的 11%；此外，僅有 33% 的女性員工信任現職科技公司的處理程序，而男性員工對於現職公司的信任指數則達 50%。
因此，無論在職場哪一個職位，我都建議結交跨越階級、性別、種族，且有共同價值觀的「多元同盟人脈」。這個「多元同盟人脈」在職涯發展上不僅能給予支持與鼓勵，也能在面臨挑戰時，給予中肯的建議與實質的幫助。
怡琳（化名）是我十多年前某個專案的成員。她過關斬將，通過高強度的應屆畢業生招募流程，加入前端業務團隊。雖然我不是她的直屬主管，但因為一整年於專案並肩合作，有著革命情感。
也因為這份信任，怡琳某次私下找我訴苦，她的直屬女性業務主管要求：「女生就應該穿裙子，尤其是拜訪客戶時務必穿裙子！」怡琳與其他敢怒不敢言的同儕們反映意見給人力資源部門後，也不見積極處理。
當時我擔任行銷營運部門的資深經理，在徵求怡琳同意之後，我告知合作密切的兩位高階主管，透過他們聯合法務部門，一起將問題反映給怡琳所在業務部門的最高階主管。
雖然我不清楚後續的發展，但幾個禮拜之後，我在公司看到怡琳穿回她感到舒適的褲裝，兩個人在走廊交會時，心照不宣地相視而笑。我心裡鬆了一口氣，很慶幸能間接協助她，解開無謂的性別枷鎖。
另一方面，與「多元同盟人脈」坦承分享並尋求建議的同時，也可以釐清因為成長與教育背景導致的潛在誤解，有效快速緩解相對較輕的不適。
舉例來說，文章開頭提到的卡斯（化名）是典型的「理工直男」代表。他與我分享他自己身邊許多工程師朋友們，多來自一路以男性為主的教育與生活體系，入職場後也都是在以男生佔比較多的技術研發部門，較少有與異性溝通與相處的生活環境。
宛如美劇《生活大爆炸》影集（The Big Bang Theory，又譯《宅男行不行》）裡的四位男主角，工作之外的興趣是看漫畫、蒐集模型、打電玩，與異性溝通的經驗相對稀少，經常被說像個書呆子（Nerdy）。而在這樣的成長與教育背景之下，若是進入以男性佔比較高的職場團隊，極可能還延續在男生宿舍生活的溝通方式與習慣，往往會踩線而毫無自覺。
不過，在我看來，這些都是對於理工領域概括的成見，也不一定只存在於理工科系或技術部門；事實上，職場上隨處都存在潛在的越線行為，例如：在群組發自以為可愛但其實帶有情色意味的迷因梗圖、在辦公室講讓人笑不出來的黃色笑話、借酒裝瘋、在社交場合喝酒過量失態，或在同事與主管都看得到的社群平台上，滿腔熱血地轉發 YouTube 黃標影片等等。
以上無個人針對性之情事，考量訴諸官方管道處理的投資報酬率，我通常會建議感到不適的人：若雙方為朋友，能以善意為出發點，最有效快速的做法之一是「直接告誡對方該舉止會引發不適」；但若彼此非朋友關係，則建議反映給對方的直屬主管，或對方信任的導師前輩（mentor／coach），透過定期的一對一會議，請主管或導師前輩給予建設性的糾正指導，有可能對方毫不知情（for the benefit of doubt），並給予對方改善的機會。
若是屢犯，則建議回到第一點建議，透過正式管道申訴，進行調查處理。
但由於「有無個人針對性」以及「情節嚴重程度」是非常主觀的個人判斷，我仍建議所有工作者在言行舉止上，以「嚴以律己」為上策，不僅保護他人身心健康，也保護自己免於人財兩失。
三、Speak Out For Ourselves 為了我們全體挺身而出
任何對方言行舉止讓你感到不舒服，就算是只有絲毫「好像怪怪的」、「疑似被性騷擾」的念頭時，都值得提出來，不管是發生在自己身上，或看到與耳聞身邊夥伴與朋友們被不善對待。
不舒服的感覺雖然會因人而異，但任何人的感受，都是需要被理解與尊重的。挺身而出的方法有很多（例如上述第一點與第二點），過程或許會驚濤駭浪，且耗費心神，情況改善的機率也不一定，但至少有0% 以上的改善可能性；相反的，沉默不語或視而不見，肯定只有 0% 的改善可能性，甚至增加情況惡化的機率。
因此，「說出來」的助益，絕對會大於緘默不語。就算是誤會一場，說出來，也才有解開心有千千結的可能。
當有一天，這個世界不再需要所謂的性別平權報告，而「性別」也不再是普世職場調查的分類指標時，就是我們終於享有人權平等的那一天。而為了我們全體挺身而出的這份勇敢，不管是在協助自己，或者協助他人，都是在積極推進這個社會與全體人類，成為我們在世界上夢想看到的正向改變。
印度聖雄甘地（Mahatma Gandhi）：成為你想在世界上看到的改變。
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