2026 職場霸凌新法上路！給員工、主管、HR 的職場霸凌防治法懶人包：定義與申訴流程全解析！｜管理未來學
員工會問：「我這樣算不算被霸凌？我能怎麼做？」
主管會問：「我嚴格要求績效，會不會被告？」
HR 會問：「我們公司流程到底夠不夠？要怎麼補？」
每一邊都帶著焦慮，每一邊也都帶著困惑。
我發現，在我們討論「職場文化」之前，先要把這條法律本身說清楚，讓三方有共同的事實基礎，對話才開始得起來。
所以這一篇，我想用最白話的方式，把這次修法到底在講什麼，整理給你。
一、法案脈絡
- 2025 年 12 月 2 日：立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正，12 月 19 日總統公布。這次修法新增了「職場霸凌防治專章」，是 2013 年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
- 2026 年 7 月 1 日：勞動部部長洪申翰公開宣示，希望這個專章正式上路的時間。4 月 21 日，勞動部已經預告了《職場霸凌防治準則》的子法草案，配套機制都在這條時間線上。
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二、法律到底在說什麼？三大關鍵
關鍵一：「職場霸凌」第一次有了法定定義
預計 2026 年七月上路之後，法律上的「職場霸凌」是這樣定義的：
勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
這段話有五個要件：
- 發生在工作場所、執行職務時：包含被派去外面、線上遠距工作的情況都算。
- 事業單位人員利用職務或權勢：可能是雇主、主管、同事，甚至部屬對主管也成立。
- 逾越業務上必要且合理範圍：例如若有一份工作大家平均都必須 1 個月才能完成，卻要求特定勞工必須 3 天內完成，就是所謂的逾越業務上必要且合理範圍。
- 持續發生：重複性、累積性的行為。
- 導致身心健康遭受危害：不需要到具體傷害的程度，造成敵意、惡劣的工作情境就算。
最後一句但書「情節重大者，不以持續發生為必要」很重要。意思是，如果是極為嚴重的單次事件（例如公開的人格羞辱、威脅生命安全的行為），就算只發生一次，也可能成立。
（同場加映：2025 多元職場趨勢報告（三）從法律遵循預防傷害，到積極賦能創造友善職場）
4/21 預告的子法，又補上了六款具體的「不當行為樣態」，分別是：
- 言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格的字眼。
- 社交排斥：刻意孤立、邊緣化、不讓參與重要事務。
- 職務干預：給不可能的任務、或剝奪正常工作。
- 權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
- 名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
- 其他與前五款相類之言行：這是一個「概括條款」。
特別要提醒：第六款的「概括條款」很重要。不要以為「只要不在那五種裡面就不算霸凌」，只要是與前五款性質相類的言行，都可能被認定。
法律留這個彈性，是為了避免實務上有人鑽漏洞，做出沒被列舉但本質上一樣傷害人的行為。
關鍵二：雇主有了具體的法定義務
這次修法把雇主的義務寫得很清楚，依公司人數規模分級。
關於「申訴處理單位」，特別說明一下，這個單位的權責很大，它要做兩件事：
- 審查是否受理申訴：決定一件申訴案要不要進入調查程序。
- 作出霸凌成立與否的決定：在調查報告完成後一個月內，參考調查結果作出認定，並提出懲戒建議。
簡單說，調查小組負責「查事實」，申訴處理單位負責「下決定」，兩者分工清楚。
除了這些事前準備，雇主還有兩個關鍵義務：
一、知悉義務：只要雇主知道有霸凌發生，不管勞工有沒有正式申訴，都必須立即採取適當措施：隔離當事人、提供保護、啟動調查。
二、通報義務：申訴案件和處理結果，都要登錄到中央主管機關指定的網站。
- 雇主決定受理申訴後，應於「受理翌日起七日內」至系統登錄並通知申訴人。
- 當整個案件處理完成，雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。
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罰則的部分，金額這次提高很多：
- 雇主未訂申訴管道或防治規範：3～75 萬。
- 雇主知悉卻未處理：3～75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
- 最高負責人本人經認定有霸凌行為：1～100 萬（這是個人罰，老闆要自己付）。
- 依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。
關鍵三：被告的人是老闆怎麼辦？
過去這個機制是空白的。如果霸凌的人是公司最高負責人，員工要去哪裡申訴？沒有明確答案。這也是 2024 年勞動部勞發署北分署事件後，社會最在意的點。
7 月之後：
- 勞工可以直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府勞工局）提申訴，不需要先走公司內部。
- 申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準。
- 地方主管機關可以請外部專業人士或民間團體協助調查。
- 調查期限 2 個月，必要時可延長 1 個月。
- 認定成立後，最高負責人本人罰 1～100 萬。
這個外部申訴機制，是這次修法在制度上最重要的補洞。
（同場加映：遇到職場 PUA 怎麼自救？解析 4 種常見情境，避免掉入職場 PUA 陷阱）
三、申訴之後會發生什麼？
很多人讀完法條，還是不知道「申訴之後到底會怎麼處理我」。我們另整理成下面這張圖。
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- 申訴提出：員工向雇主或外部主管機關提出申訴。
- 受理確認：10 日內書面通知申訴人是否受理。
- 組成調查小組：100 人以上企業，受理後 7 日內組成。
- 立即措施：隔離、保護、提供協助資源。
- 調查進行：2 個月內，必要時延 1 個月。
- 作出決定：申訴處理單位於調查報告完成後 1 個月內作出霸凌成立與否之決定。
- 結果通知：書面通知當事人。
- 不服可申復：當事人若不服調查決定，必須於收到書面通知翌日起「三十日內」提出申復，且「以一次為限」。同時，雇主在接獲申復後，也必須於「七日內」組成申復審議小組。
每一步下方標註關鍵保障：保密、不報復、外部委員比例、利益迴避。
整個流程的時程，是 HR 在執行時最容易出錯的地方，所以我把關鍵天數整理一下：
- 10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
- 7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
- 2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
- 1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出最終決定。
- 10 日內：雇主必須在作成決定之日起「十日內」，將該決定以書面（載明事實、理由及救濟方法）通知當事人。
- 15 日內：雇主也必須在作成附理由之決定起「十五日內」，將處理結果登錄至系統。
- 30 日內：員工 30 日內可提申復（限 1 次，在接獲申復後，也必須於 7日內組成申復審議小組）。
每一個天數都對應到法規的具體要求，錯過任何一個都可能構成「處理不當」的法遵風險。
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整個流程裡，還有幾個細節值得注意！
一、外部委員的比例（依規模分級）：
- 100 人以上企業：調查小組外部委員至少 1/2；申復審議小組外部專業人士不得少於 2/3。
- 30 人以上未達 100 人企業：申復審議小組外部專業人士至少 1 人即可。
- 任一性別比例均不得少於 1/3。
這個分級設計是考量大企業的內部關係複雜，需要更多外部視角；中小企業的成員緊密，過高的外部比例反而難以執行。
二、保密原則：所有參與調查的人都要簽保密協定，避免受害者被標籤化。
三、不報復條款：法律明文禁止雇主因勞工提出申訴而做出不利處分（降職、資遣、刁難等），這條有獨立罰則。
四、申復機制：如果當事人不服調查結果，可以提申復。對申訴人和被申訴人都適用——這對被誤解的主管也是一層保障。
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四、三個最常見疑問的官方回答
接下來是大家最關心的：「合理管理 vs 霸凌」這條線到底怎麼畫？
我整理出三個最常被問的疑問，以下皆為 2026/4/21 勞動部記者會上的官方回應。
疑問一：嚴格的主管會被告嗎？
答：不會。法律保障雇主的管理權。
要求績效、糾正錯誤、給挑戰任務，這些不是霸凌。連帶地，績效不佳的考核、必要的批評、合理的工作壓力，都受法律保護。
職安署彭鳳美副組長給的具體判準是這樣：
如果一份工作，大家平均都需要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交——這就是逾越業務上必要且合理範圍。
關鍵字是「特定」、「不合理時程」、「明顯做不到」。如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業的營運決策，不是針對個人的霸凌。
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疑問二：沒揪訂飲料算霸凌嗎？
答：要看是否與職務相關、是否具持續性、是否刻意排擠。
職安署張國明組長的回應很清楚——偶爾的「沒想到」不算。如果是一兩次的疏忽、忘記，那是人際摩擦，不是霸凌。
但如果情況變成：主管利用職務之便加班訂餐，刻意、持續性地排擠特定成員——那就可能構成霸凌。
判斷的關鍵不在「飲料」這件事本身，而在於：
- 它跟工作有沒有關聯？
- 它是不是在重複發生？
- 它是不是針對特定人的刻意行為？
疑問三：申訴會被報復嗎？
答：法律明文禁止，且有獨立罰則。
職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分。這條是這次修法特別強化的——保護傘必須撐住，員工才敢申訴。
如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且有獨立的罰鍰。
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五、7 月上路 之後，對老闆、主管、HR 三種角色有什麼影響？
法條看完了，回到最實際的問題——這條法律對你的日常工作，會帶來什麼變化？我分別寫給三個角色。
給員工：你會看到什麼？
7/1 之後，你應該會在公司看到：
- 公開揭示的申訴管道：可能是公告欄、員工手冊、公司內網都有清楚的申訴電話、信箱、流程。
- 明確的處理時程：10 日內收到是否受理的書面通知、2 個月內完成調查。
- 保密與不報復的制度承諾：你的身分會被保護，申訴本身不會成為被資遣的理由。
如果你正在考慮申訴，幾件事可以先做：
- 留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音。
- 公司內部申訴管道優先；但如果被申訴人是最高負責人，可直接外部申訴。
- 留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。
（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）
給主管：你會看到什麼？
7 月之後，你應該會在公司收到：
- 管理權與霸凌界線的訓練：許多公司會把這列為主管必修。
- 可能的調查程序教學：你作為「事業單位人員」是法律規範的對象之一。
- 更清楚的回饋與糾正規範：公司會更明確界定什麼是「合理管理」。
我整理了一份主管自我盤點清單，你可以對照看看自己平常的管理動作。
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- 我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？
- 我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？
- 我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？
- 我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？
- 我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？
每一題都用「是 / 否 / 不確定」勾選，最下方一句話：「如果有任何一題你勾了『不確定』，那是值得停下來想一想的訊號。」
這份清單不是要讓你緊張，是要讓你看見自己的管理盲點。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是你每天的這些選擇。
給 HR：你會看到一份清單
7 月之前，這是 HR 的 to-do 清單。
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制度層面：
- 工作規則納入職場霸凌防治條款。
- 訂定申訴及懲處規範（30 人以上）並公開揭示。
- 建立申訴管道（10 人以上）並公開揭示。
組織層面：
- 設立申訴處理單位（30 人以上，至少 3 人，性別比例 1/3）。
- 組建調查小組（100 人以上，外部委員 1/2 以上）。
- 設置申復審議小組（100 人以上外部 2/3 以上；30–99 人外部至少 1 人）。
- 建立外部專業委員資料庫（律師、心理師、勞資專家）。
教育層面：
- 全員教育訓練（什麼是霸凌、申訴管道）。
- 主管專屬訓練（管理權界線、合理管理）。
- 調查人員訓練（至少 3 小時）。
執行層面：
- 申訴登錄系統建置（連結中央主管機關指定網站）。
- 通報機制 SOP。
- 保密程序與不報復承諾書。
- 適用對象範圍確認（除受僱員工外，派遣勞工、實習生等受指揮監督從事勞動之人員也適用）。
特別要提醒 HR 一件事：這次修法的保護對象不限於受僱員工。
法規明文包含「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，意思是派遣勞工、實習生，只要在你的工作場所、受你的指揮監督從事勞動，都在法律的防護網內。
設計申訴管道、教育訓練、防治措施時，這個範圍要一起考慮進去。
法律處理下限，更重要的還有下線之上的灰色地帶
把法律寫清楚，是這篇文章的目的。同時，我想提醒讀到這裡的你。
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法律處理的是「下限」，也就是什麼情況雇主會被罰、什麼行為被認定為霸凌。但你和我都知道，組織日常的 90%，從來不在紅線兩邊，而是在「下限之上」的灰色地帶。
主管的求好心切、員工的不被理解、跨世代的溝通落差、玻璃心和不適任管理之間怎麼分。這些事，法律沒有要處理，也處理不了。
常見問題 FAQ
以下整理職安法職場霸凌防治專章上路前後，員工、主管、HR、企業主最常見的 15 個問題。
Q1：什麼是職場霸凌？2026 年 7 月 上路的新法定義是什麼？
依照《職業安全衛生法》新增的第 22 條之 1，職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致使身心健康遭受危害。
如果情節重大，即使只發生一次,也可能成立。這是台灣第一次把「職場霸凌」寫進法律，給予明確定義。
Q2：職場霸凌專章什麼時候正式上路？
2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過，12 月 19 日總統公布，預計 2026 年 7 月 1 日正式施行。
勞動部在 2026 年 4 月 21 日預告了《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩份子法草案，配套機制都在這條時間線上。
Q3：主管嚴格要求績效，會構成職場霸凌嗎？
不會。 法律保障雇主的管理權，要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務都受法律保護。判斷的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。
職安署彭鳳美副組長舉的例子是：一份工作大家平均要 1 個月才能完成，卻要求特定一位勞工 3 天交，這就是逾越合理範圍。但如果整個團隊都被要求衝刺、壓時程，那是企業營運決策，不是針對個人的霸凌。
Q4：訂雞排或飲料沒揪我，算職場霸凌嗎？
多數情況不算，但要看情境。勞動部官員明確指出，「訂雞排」這件事本身通常不屬於「執行職務」範疇。一兩次的疏忽、忘記，是人際摩擦，不是霸凌。
但如果情況變成：主管利用職務之便，刻意、持續性地排擠特定成員（例如每次加班訂餐都跳過特定員工），那就可能構成霸凌。
判斷的三個關鍵是：與職務有沒有關聯？是不是重複發生？是不是針對特定人？
Q5：法律列出的「不當行為樣態」有哪些？
勞動部 4 月 21 日預告的子法草案，列出了六款不當行為樣態：
- 言語暴力：咆哮、辱罵、貶低人格。
- 社交排斥：刻意孤立、邊緣化。
- 職務干預：給不可能的任務或剝奪正常工作。
- 權力濫用：利用職權做與工作無關的要求。
- 名譽侵害：散布謠言、惡意詆毀。
- 其他與前五款相類之言行：概括條款。
要特別提醒：第六款是概括條款，意思是「不在前五款裡面」≠「不算霸凌」。只要本質與前五款相類，都可能被認定。
Q6：被霸凌的對象只限「正職員工」嗎？派遣、實習生、約聘人員適用嗎？
保護範圍包含其他受指揮監督的勞動者。
法律明文規定，適用對象除了受僱勞工外，也包括「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，例如派遣勞工、實習生等。但承攬人員、業務往來的第三方（如客戶、供應商），則以較廣義的「職場不法侵害」處理，不在霸凌專章範圍內。
Q7：如果霸凌的人是公司老闆怎麼辦？
可以直接向地方主管機關申訴，不需要先走公司內部程序。 這是這次修法最重要的補洞，過去如果霸凌者是公司最高負責人，員工幾乎沒有救濟管道。
7/1 之後：
- 直接向直轄市、縣市政府勞工局提申訴
- 申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內，以較長者為準
- 認定成立後，最高負責人本人罰 1–100 萬（個人罰）
「最高負責人」的定義不限於登記負責人，還包含實質控制人事、組織、財務權限的人。例如「董娘」或「富二代」實質掌握公司決策權者，也包括在內。
Q8：員工申訴後，會不會被報復、被資遣？
法律明文禁止，並且有獨立罰則。職安法第 39 條第 4 項規定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分（如降職、刁難）。
這條是這次修法特別強化的保障。保護傘必須撐住，員工才敢申訴。如果雇主違反，申訴人可以再針對「報復行為」提另一次申訴，且雇主會面臨額外的罰鍰。
Q9：申訴後，公司處理流程要多久？
依照子法草案規定的關鍵時程：
- 10 日內：雇主收到申訴後，要書面通知申訴人是否受理。
- 7 日內：100 人以上企業，受理後要組成調查小組。
- 2 個月：調查完成期限，必要時可延長 1 個月。
- 1 個月：調查報告完成後，申訴處理單位要作出霸凌成立與否之決定。
每一個天數都對應到法規的具體要求，HR 在執行時都要留下書面紀錄。
Q10：30 人以下的小公司也要做嗎？
要做，但義務不同。 法律按公司人數規模分級：
- 10 人以上：要設置申訴管道並公開揭示。
- 30 人以上：要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並設立「申訴處理單位」（至少 3 人，性別比例 1/3）。
- 100 人以上：要組建調查小組（外部委員至少 1/2，性別比例 1/3）。
10 人以下的微型企業，雖然沒有上述規模化的義務，但雇主仍負有「知悉立即處理」的義務，只要知道有霸凌發生，就要採取適當措施。
Q11：違反新法，企業會被罰多少？
罰則分幾個層次：
- 雇主未訂申訴管道或防治規範：3–75 萬。
- 雇主知悉霸凌卻未處理：3–75 萬，致勞工發生職業病再加重至 150 萬。
- 最高負責人本人經認定有霸凌行為：1–100 萬（個人罰，老闆要自己付）。
- 依事業規模、性質、違反情節，可加重至法定罰鍰最高額 1/2，整體最重可達 300 萬以上。
除了行政罰鍰，雇主也可能負擔民事連帶賠償責任，以及勞工身心健康受害的相關損害賠償。
Q12：員工想申訴，要準備什麼？
建議在申訴前先做四件事：
- 留下證據：時間、地點、對話紀錄、訊息截圖、錄音、相關郵件。
- 就醫並取得診斷證明：如果身心受影響，醫療紀錄是重要證據。
- 確認申訴管道：公司內部優先；被申訴人是最高負責人時可直接外部申訴。
- 留意申訴時效：行為終了後 3 年內、離職後 1 年內。
申訴人受法律保密保護，公司不得對申訴行為本身做不利處分。
Q13：HR 在 7/1 之前要準備什麼？
依公司規模分四個層面準備：
- 制度層面： 修訂工作規則、訂定申訴及懲處規範、設置申訴管道並公開揭示。
- 組織層面： 設立申訴處理單位（30 人以上）、組建調查小組（100 人以上）、設置申復審議小組、建立外部專業委員資料庫。
- 教育層面： 全員教育訓練、主管專屬訓練（管理權界線）、調查人員訓練（至少 3 小時）。
- 執行層面： 申訴登錄系統、通報 SOP、保密程序、不報復承諾書、確認適用對象範圍（含派遣勞工、實習生）。
建議從「制度層面」開始，因為制度可用範本快速建起來；「教育層面」需要時間醞釀，越早開始越好。
Q14：主管要怎麼避免「不小心霸凌」？
日常管理可以用以下五題自我檢查：
- 我給回饋時，是針對「行為」還是針對「人格」？
- 我分派任務時，是基於「業務必要」還是「特定人」？
- 我在公開場合的批評，是「糾正錯誤」還是「貶低人格」？
- 我私下的 1-on-1，是在「進行情緒管理」還是「情緒發洩」？
- 我對團隊成員的工作要求，是「全體一致」還是「明顯針對某人」？
如果有任何一題你勾了「不確定」，那是值得停下來想一想的訊號。法律處理的是極端情況，但真正影響團隊氛圍的，是日常的這些選擇。
Q15：職場霸凌跟職場不法侵害、職場性騷擾有什麼不同？
三者的關係是這樣：
- 職場不法侵害：最廣的概念，涵蓋暴力、性騷擾、就業歧視、霸凌四種類型
- 職場性騷擾：依《性別平等工作法》規範，有獨立的防治制度
- 職場霸凌：這次修法後從「不法侵害」中獨立出來，依職安法第 22 條之 1 至 22 條之 3 規範，有獨立的申訴、調查、處理機制