老得快社會沒準備好　高齡員工遭客訴為何不找年輕人

（中央社記者潘姿羽、江明晏、何秀玲台北29日電）「日本是慢慢老，整個社會一起做好準備；台灣老得比較晚，速度卻很快」，人力銀行資深主管直言，台灣今年正式迎來超高齡社會，每5人就有1人超過65歲，但很現實的是，消費者甚至整體社會文化，或許還沒真的做好準備。

104高年級事業群資深經理詹宛榕分享，曾有零售產業店長告訴她，賣場聘用很多中高齡員工，工作態度很好，既親切配合度也高，有天店長卻接到客訴，反映中高齡員工速度太慢了，希望多找一些年輕人來，但這位客訴者本身也不是年輕人。

詹宛榕感慨，日本非常早就面臨高齡危機，1986年日本政府端出「高齡者雇用安定法」，確保中高齡勞工的就業機會，從制度面、工作內容到社會氛圍調整，整個社會一起努力迎接轉變；反觀台灣，雖然老得比較慢，好處是有「前輩」的做法可以參考，但另一方面，文化、消費者心態卻變成很大挑戰。

台大國發所兼任教授辛炳隆分析，台灣法制面該有的都有了，當下課題不是給予更多補助，而是棍子與胡蘿蔔並行，同時，將「高齡教育」向下扎根，讓全民認知到，「超高齡社會並非他人門前雪，而是你我的事。」

台灣走向斷崖式衰老　企業徵才等不到年輕新血

攤開台灣人口數據，從高齡社會（高齡人口占比14%）到超高齡社會（高齡人口占比20%），台灣只花了8年時間，比日本的11年還要快很多；2024年更因「龍年效應」失靈，新生兒出生數僅13萬4856人，寫下歷史新低。

人口結構老化，幾乎是先進經濟體必然面臨的問題，為何政府及企業如臨大敵，關鍵在於台灣實在「老得太快」，加上2020年COVID疫情爆發加速數位化進程，平台經濟蓬勃發展，改變年輕人的就業取向，企業等不到新血，被迫重新擬定超高齡社會下的用人策略。

2019年，疫情全面爆發前一年，王品就開始著手研究銀髮勞動力。王品集團人資發展部副理林祐立回憶，那時從新聞報導就已嗅到台灣邁入超高齡社會氣息，不過業界還感受不到「痛點」，仍勉強找得到人，只是履歷數量逐年減少，「以前去校園徵才，王品攤位總是人山人海，現在卻要靠工作人員拉客」。

根據主計總處調查結果發現，台灣的服務業確實吸納絕大多數中高齡勞動力，光是批發零售、住宿餐飲2大業別，55歲中高齡者就業人數就突破50萬人。

連鎖火鍋店店長鴨鴨（化名）感慨，餐飲業畢竟偏向勞力工作，時薪差距沒很大情況下，Z世代多跑去咖啡廳打工，或是網路行銷、拍短片、網拍等工作，相較之下沒那麼累；處在餐飲業第一線，真的會覺得「一直在缺人」，理想上當然希望找年輕人在門店服務，現實是應徵的人很少，而年輕人更少。

台灣人口急速老化，企業站在第一線最有感，尤其用人需求較大的零售、餐飲等業別，等不到社會新鮮人挹注活力，只得改變決策，投入耕耘中高齡勞動力。

詹宛榕說，常常有企業人資前來諮詢，聘用中高齡勞動力，公司需要做什麼準備，這時候她會先拋出2個問題請他們思考，首先是「你們老闆支持嗎？」；其次則是「你們的同仁支持或理解嗎？」

詹宛榕進一步指出，多數情況下，第1個問題不會獲得肯定答案，可能是人資有感於履歷愈收愈少，想試著聘用中高齡勞動力，但不知道怎麼說服老闆，又或是，老闆有意朝此方向前進，卻未獲得其他事業群或董事支持。

換句話說，詹宛榕認為，企業成功將中高齡勞動力化為戰力，一要獲得管理層支持，二是每個員工都要認同，才能形塑友善職場環境，否則隱形的壓迫或不友善氛圍，也不利於留人。

詹宛榕指出，輔導企業妥善運用中高齡勞動力，首先要讓實際用人單位明瞭公司為什麼要做這種決策，接下來檢視工作流程如何調整；對於企業，她通常會給予建議，企業很難找到完美員工，應該先放寬標準，同時完善準備制度，讓更多人進入企業、留在企業，慢慢變成100分員工。

老健康還是老歹命？銀髮勞動力存在隱形障礙

談完對雇主建議，詹宛榕話鋒一轉，直指「不只企業跟求職者觀念要改，整個社會都必須改變」。

華人社會奉行「吃苦耐勞」、「愛拚才會贏」，辛苦大半輩子，退休後自然是在家含飴弄孫最好，但這樣的價值觀，可能不利台灣度過這場銀色風暴。

詹宛榕分享身邊案例，長輩退休後，覺得身體還很強壯，想找兼職工作，卻被親友評價「老歹命」。她認為，隨著公衛與醫療科技進步，台灣民眾平均壽命不斷延長，即使年紀已經是傳統定義的「中高齡」，很多人其實身體狀況很好，「對高齡社會看法必須改變，不是老歹命，是很好命、健康狀況很好，才有辦法待在職場」。

老爺公關行銷協理林瑜真坦言，疫後飯店業缺工嚴重，連總經理都要來鋪床，老爺集團因而在2023年推出「壯幫手」計畫，沒想到被社會潑了一盆冷水，辦完記者會後，還有網友留言「你們殘害年輕人還不夠，連老人都不放過？」

老爺因此投入社會倡議工作，也透過工作拆解符合銀髮勞動力需求，「站在照顧長者的身心健康而做」，退休後突然間沒事、缺少社會交流，老化、退化速度很快，對於整個社會或健康醫療照顧面而言，中高齡重回職場，其實是雙贏結果。

企業聘用中高齡勞動力　青銀互補帶來意外驚喜

鴨鴨表示，中高齡就業劣勢相當明顯，體力、反應不如年輕人，以火鍋店來說，他們比較沒辦法站在重要崗位，也曾有年紀較大的應聘人員反映，不能靠近爐火，因為眼睛開過刀，溫度過高對眼睛不好。

「一開始聘用中高齡員工，確實出於無奈」，鴨鴨坦言，翻閱履歷時，會有「如果有年輕人，當然要選年輕的」念頭，但面試時才發現，有些好的中高齡員工不僅有服務熱忱，甚至活力高於門店的年輕員工，「真的像是撿到寶！」

或許是中高齡員工過去的教育或工作歷練使然，鴨鴨觀察，他們在職業道德以及規範上都很到位，不會有遲到早退與隨意請假的狀況，親切度更是大幅勝出。

此外，統一超商曾深入研究日本成功案例，發現日本超商門市成功聘用大量中高齡店員的關鍵，在於店長接納的態度，因此在2018年底成立「樂齡專案」，打算師法日本，很現實的是，當時台灣店長對於聘用50、60歲的員工普遍存有疑慮和抗拒。

統一超商人才招募TEAM經理林宸碩有感而發說，制度設計再完善，最後關鍵仍在於門市現場主管的態度。

林宸碩回憶，曾遇過1名中高齡的超商夥伴，前2個月學習跌跌撞撞，門市很多人不滿意，於是店長找門市其他夥伴開會，苦口婆心說，「姐姐已經來2個月了，因為她很認真在學，再給她1個月時間好不好，不要不給機會，她只是學得比較慢。」

林宸碩說，結果快滿3個月時，這名中高齡員工打通了「任督二脈」，速度開始跟年輕人差不多。「當天我站在櫃檯旁邊，完全沒發現她就是當初『跟不上』的姐姐」，林宸碩笑著說。

不光是服務業，即便是製造業，有傳產業者導入AI後，發現年輕人較易上手AI新興科技應用，但缺乏足夠的產業知識，資深員工正好相反，有著「老師傅」的歷練，卻不熟悉新科技操作介面，AI成為催化劑，讓跨世代的員工關係起了化學變化，攜手朝更好的方向邁進。

詹宛榕認為，現在不論製造業、服務業都缺工，中高齡勞動力與年輕人不是互相替代，反而是互補，年輕人反應快、中高齡經驗豐富，若能青銀共創，反而能帶給企業更大價值。

亞洲國家飆速老化 學者籲棍子與胡蘿蔔齊下

國發會預估2070年台灣老年人口占比達46.5%，在主要國家當中，將僅次於韓國（47.5%），大於日本（38.7%）、義大利（33.8%）、德國（28.8%）及美國（26.3%）。

台灣的工作年齡人口由45至64歲中高齡占多數，到了2037年，占比更突破5成，勞動力高齡化問題迫在眉睫。

辛炳隆認為，激勵中高齡就業的正確做法，應該是揮出棍子，政府宣導杜絕高齡就業歧視，讓本來不想錄用中高齡的企業，不能因為年齡而拒絕，再給予胡蘿蔔，加大誘因。

他建議，可借鏡台灣推動性平教育的作法，深入各級學校，破除年齡歧視的刻板印象，讓社會大眾體認「每個人都會老」，才能以正確心態接納老化的台灣。（編輯：潘羿菁、林淑媛）1140729