管理者都是怎麼用AI的？日本企業訪談50人之後，最推薦3種應用場景

之前分享過企業高層運用 AI 的比例，比我想像中還多。我就很好奇，這些高管、經理人們，都用 AI 來做什麼呢？

日本數位轉型人才培育公司 Renewer 訪問了超過 50 名主管，彙整一份 《經理人生成式 AI 使用指南 2025》 ，我大致歸納成 3 類主管職的 AI 應用場景和技巧： 和部屬溝通 、 賦能部屬 以及 自我成長 。

1.和部屬溝通

溝通往往是管理者最大的壓力來源，AI 可以作為你的「預演對象」與「修飾顧問」。

模擬困難對話： 面對績效考核、薪資談判或是糾正錯誤等高壓場景，管理者常會感到緊張或不知所措。你可以請 AI 扮演部屬的角色，輸入對方的個性與可能的反應，進行一場「模擬演練」。這能幫助你預判對方的提問，減少實際面談時的緊張感。

改善交辦指令（黃金圈法則）： 很多時候部屬做不好，是因為指令背後的願景不明，也有的是主管只談了願景卻沒談要做什麼。利用 AI 根據「黃金圈法則」（Why → How → What）來改寫你的任務說明，能避免管理者只關注特定部分，忘了告訴部屬任務背後的意義。

• Why： 為什麼要做？（願景與目的）
• How： 如何達成？（執行策略）
• What： 做什麼？（具體產出）
  

2.賦能部屬

除了自己變強，管理者的核心價值在於讓團隊變強。AI 可以成為你培育人才的槓桿。

1 on 1 指導的預演： 針對部屬遇到的特定瓶頸，你可以詢問 AI：「面對這種情況的員工，我該採取教練（Coaching）還是指導（Mentoring）的策略？」這能幫助主管跳脫自己的指導慣性，辨識出需要提供直接教學，或是保留員工思考空間的情境，在「引導員工自己解題」和「給予部屬明確指令」兩種角色靈活切換，更有效地引導部屬成長。

文件審閱（建立 AI 守門員）： 主管常花大量時間在修改部屬文件的低級錯誤。你可以定義好「審查標準」，製作成專屬的 GPTs 或企業內部 Bot。要求部屬在提交給你之前，先用 AI 進行初步檢查與優化。這不僅提升了交件品質，也大幅減少了來回退件的無效溝通。

3.自我成長

管理者往往是孤獨的，AI 可以成為你隨時待命的導師與心理諮商師。

管理理論指導： 遇到棘手的管理難題（如團隊士氣低落、跨部門衝突），試著將情境描述給 AI 聽。讓它推薦相關的「管理框架」或「學術理論」。AI 能迅速從龐大的知識庫中，找出適合你的解題模型，幫助你從理論高度解決實務問題。

觀察領導風格、持續改善： 將你每日的工作日誌或隨筆提供給 AI，請它進行分析，幫你找出隱藏的「情緒模式」或「決策盲點」，提出客觀的改進建議。這就像擁有一位客觀的第三方觀察者，幫助你持續優化領導風格。

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