【週休三日再起2-2】從拚命加班到效率三休 台灣真的準備好了嗎？
台灣工時長、薪資漲得慢，少子化與缺工壓力卻愈來愈重，多數勞工對週休三日「理念支持、現實卻害怕」，怕的是休假變成減薪、工作被塞滿四天。在此結構之下，文化大學勞動暨人力資源學系助理教授陳立儀提醒，如果週休三日只停留在「加班費怎麼算」「薪水不能少」的公式，最多只是另一種加薪工具，「對少子化、家庭時間這些真正的問題，恐怕幫助有限；關鍵在於效率，而不是單純多放一天假。」
少子化＋缺工壓力下 同一批人做更多工
台灣已經邁入「超高齡社會」，隨著勞動年齡人口逐年下降，各行各業都高喊「找不到人」。陳立儀指出，所謂的「缺工」，很多時候不是沒有工作的人，而是同一批勞工被迫承擔更多工作量，人力補不上，最直接的做法就是拉長工時、擴大責任範圍，留下來的人用加班把缺口補起來。
這種補洞方式短期看似解決人力問題，長期卻讓勞工更疲乏，也直接壓縮婚育與家庭生活的空間。他直言，「每天只剩上班和睡覺，要怎麼談感情、怎麼生小孩？」即便勞工聽到「工時縮短」，卻只想著「薪水會不會跟著縮」，反而抗拒任何減工時的討論，因此，在少子化與缺工壓力下，真正要思考的不是「多放一天假」，而是「如何在不犧牲產能與薪資的前提下，替勞工找回再生產所需要的時間」。
台灣一年多上736小時 主要國家三休實驗已經開跑
從國際比較來看，台灣確實是長工時國家之一。根據勞動部《國際勞動統計》整理，2024年台灣總工時高達2030小時，遠高於多數已開發國家，在亞洲僅次於新加坡，排名第二高。
若與推動週休三日的國家相比，差距更明顯，台灣每年工時比美國多出213小時、比日本多394小時、比英國和冰島分別多出545、588小時，與工時最短的德國相比，甚至多出736小時，相當於一年多出近四個月。
多數先進國家近年來陸續進行「週休三日」試驗，以鄰近的日本為例，東京都政府不僅自今年4月起實現週休三日的工作模式，並針對子女年齡在國小三年級以下的公務員，只要符合條件，可享每天最多2小時的「部分休假」，透過延後上班或提早下班照顧小孩。另外，包括Panasonic、UNIQLO、瑞穗銀行等大型企業，陸續採取週休三日或「壓縮工時」方案。
以推行四天工作制聞名的比利時，在2022年通過「多項勞動規定法案」，展開大規模的勞動法改革，賦予全職勞工可於四天內完成正常一週工時的彈性，若勞工選擇四天工作制，每日最長工時可延長至9.5小時，若每週實際工時超過38小時，需經由集體勞資協商確認，單日工時不得超過將週總工時平均分配至四日所得的時數。 另一個亮點是至於離線權（right to disconnect），保障勞工在下班後可不處理工作訊息，避免「隱形加班」。
而德國雖然是全球工時最短的國家，2024年由諮詢機構Intreprenör與4DWG合作實施，有45家公司進一步試行週休三日、為期6個月，初步結果顯示，員工工作效率提升、壓力減少，不少企業願意延長或正式導入。不過，德國有300多家企業，有專家認為不能代表絕大多數企業，且試驗的時間似乎不夠長。
然而，綜觀各國經驗，週休三日或縮短工時有三個共通點，工資多半不減、每年總工時實際下降、企業會先整理流程和排班，把會議、報表等低效率工作刪掉，再把「多出來的時間」還給勞工，而不是單純把五天的工作硬塞進四天。
歐洲選擇縮工時 台灣卻常變成「多做打折賣」
陳立儀指出，效率解方不只是工時換算，而是技術、管理與用工思維的調整。他以製作麵包為例，原本8小時能製作100個麵包，經過設備升級或流程優化，6小時就能完成，企業有兩種選擇。一種是歐洲常見的做法，6小時做完就下班，因為城市每天只需要100個麵包，多做出來的只能打折促銷，利潤反而變少；在此制度下，勞工會更願意改善流程，把6小時壓縮成5小時，「省下來的時間就是自己的」。
另一種是台灣常見情況，看到6小時可以做完100個，乾脆要求員工繼續做滿8小時，變成120個，但市場只能消化100個，「剩下20個只好打折拍賣，利潤變薄、工時沒減，大家都更累」，倘若技術進步帶來的時間紅利並未回饋給勞工，「而是被拿去做更多、賣更便宜，工時就不可能真正縮短」。
效率不只有利勞工，陳立儀以疫情期間的「居家上班」為例，當大家在家工作，水電、飲料等支出得由勞工自行負擔，對企業來說，是一筆不小的節流，以他任教的學校為例，一個月的水電支出約20萬元，「全部遠距教學的幾個月，帳單一個月就少掉20萬，一年就省下好幾百萬」。如果企業能把這些被忽略的成本也納入考量，就會發現縮短工時、調整上班型態，不見得是多花錢，反而讓營運成本下降。
全產總：借鏡西班牙政府補貼 企業願意試、勞工不減薪
全國產業總工會理事長戴國榮受訪時說，要推動一致性的週休三日，讓百工百業一體適用，困難度極高，尤其製造業面臨勞動成本增加的壓力，不妨借鏡西班牙做法，由政府提出補貼或租稅減免等誘因，先鼓勵企業自願試辦，而不是一開始就硬性規定全面上路。
「西班牙政府在2021年編列5000萬歐元，補貼試辦週休三日的企業，讓企業不用擔心勞動成本突然升高」，戴國榮表示，台灣可以比照辦理，由政府拿出一筆預算，專門鼓勵試辦週休三日，適合服務業、觀光旅遊業等人力排班較有彈性的產業。
他更以雲品集團為例指出，在不減少薪資的前提下，導入週休三日後，不僅員工向心力提高、流動率下降、履歷也暴增，營運成本也未明顯增加，企業仍維持獲利，「等於把週休三日變成一種福利政策，對招募與留才都有幫助。」
至於占多數的中小微型企業，他強調，在完全沒有補貼的情況下貿然週休三日，「很多業者根本撐不下去」，政府應針對願意試辦的企業，對那一部分「因工時縮短而減少的薪資」提供補貼，讓勞工工時降到每週40小時、收入卻不受影響。
戴國榮認為，只要有一批企業在補貼機制下試出好成果，就會帶動同業跟進，吸引更多人才和年輕人加入，其他行業也會開始思考調整，政府出面鼓勵試辦、企業自願參與的配套，「未嘗不是一件好事」。
週休三日實驗如何評估？看三大長期指標才有效
當週休三日從口號走向實驗，如何評估成效成為關鍵。陳立儀建議，企業與政府都應該避免只做「員工滿意度」調查，畢竟滿意度太主觀、太短期，不代表制度真的好，應從三項長期指標進行觀察，首先是勞工健康與離職率，工時縮短後，請假率、離職率是否下降；其次是招募與留才，是否更容易招募人才、平均任職時間是否拉長；最後是家庭與生育，員工生育率是否提升，每週陪伴家人、照顧小孩的時數是否增加。
「薪水要不要提高，企業可以算帳；工時要不要縮短，整個社會要算的是下一代」，他強調，如果週休三日實驗能證明薪資不減少、產能可維持，甚至提升的情況下，勞工生育意願與家庭關係跟著改善，才能成為真正能說服社會的證據。
陳立儀語重心長地說，週休三日如果只停留在「薪水不能少」，確實很難走得長久，倘若被視為重新整理工時、效率與家庭時間的契機，「少子化時代的台灣，反而更沒有理由不認真試一次。」