台灣如何打造中高齡友善職場？企業靠3招，學會怎麼「拆工作」

49歲那年，吳璧昇有感每年追求數字成長的工作形態讓他心累，於是毅然決然從萬寶華台灣專業人才事業總經理一職離開，想做「有價值的事」。他創立迦勒卓越人力資源顧問公司，公司成長到10人規模，非常了解台灣要做職務再設計、吸引中高齡就業的瓶頸。

「企業和員工對於工作的觀念，仍是既定模式，」吳璧昇表示，求職者要找全職工作，雇主則要找便宜員工，如果中高齡員工體力不足，就請年輕人。

在此循環下，勞資要改變觀念，其實很不容易，因此主管由上而下，有意識地拆分工作，確實比較容易。

吳璧昇認為，企業要再設計職務，需要靠三個關鍵：

第一步是「雇主轉念」

雇主和人資先釐清企業的標準作業流程，再一步步拆分工作，再分配給合適員工。

但吳璧昇觀察，企業內最常發生工作拆解後，甲員工執行其中兩項業務，因效率比僅執行單一任務的乙員工好，索性把乙員工的職務也讓甲員工接手，反而加重員工負擔，「切記，要以經營團隊伙伴的觀念，愛惜員工，」他提醒。

第二步為「提前討論職涯」

吳璧昇表示，企業能以55或60歲為分界，提前和該年齡層的員工討論退休規劃。

他強調，不是要人資逼走人，而是中高齡者在不同階段，會追求不同人生，企業可提出縮短工時、降薪資或彈性工作等方案，讓員工提前思考生涯規劃，「若60歲員工長期工作壓力大，願意調整工時、薪資，既能喘口氣，也能繼續在職場付出。」

第三步是「強化前端溝通」

中高齡者在50歲後，沒意識到適應能力變差，求職時沒思考工作強度就貿然答應，入職後表現不佳，勞雇都不滿意。吳璧昇提醒人資，工作拆分後的專業內容與要求得更精準，確認勞資雙方觀念對焦，才能確保職務再設計後效益。

吳璧昇自己就在實踐「拆分工作」。出身傳統人資公司，他原先從維繫客戶、了解需求、搜尋人才到面談，屬於一條龍形式。但他現在依照公司需求拆分工作，例如把原本同時面對客戶和人選的顧問，分給兩個人做，再培養年輕人當研究員，賦予他們合適職務角色。

對於新的職場樣貌，吳璧昇說，他和一名50多歲女性專案顧問合作一年多，他定期開會、進行不同案子，但提供正職員工的福利、參加尾牙，合作得很愉快，「對於工作，雇主願意開啟不同扇門，非常重要。」

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