新一代接班，負重前行—HR如何成為「交棒」成為「接棒」的關鍵
企業在快速變動的市場中，逐漸迎來一波中生代接班潮。這批承上啟下的中階主管，不僅要延續既有績效，還肩負推動轉型與創新的重任。然而，這樣的角色轉換過程中，常常伴隨著人才斷層、角色模糊、期待錯位等問題。而此刻，HR不只是人力調配的執行者，更該站上戰略高度，成為「接班制度」設計與「人才梯隊」的關鍵推手。
員工視角：中生代困境的壓力鍋
對多數中階主管來說，接班不再只是單純的職位調動，而是一場多重身分的考驗。他們一方面要讓老闆安心，展現穩健接軌的能力；另一方面，又要能帶領年輕團隊，扛下變革任務。
員工常見挑戰包括：
1、缺乏資源與授權：雖被點名接班，卻無實權，變成「空降責任者」。
2、卡在上下之間：既要應對老一輩的指導，又要回應新世代對彈性與溝通的期待。
3、不知方向的焦慮：無明確的接班機制與培訓架構，只能邊做邊猜。
解方與實務建議：
1、建立透明的接班對話機制，例如透過「角色轉移會談」釐清責任與資源配置。
2、提供中生代接班者「領導教練制度」，強化管理與變革力。
3、讓中階主管參與企業中長期策略會議，強化承擔感與使命感。
企業視角：系統缺口才是接班危機的根源
許多企業會覺得「人選有了就沒事」，卻忽略了接班的核心不是「選人」，而是「育人」。組織文化與制度沒有配套，中階主管只能單打獨鬥，成為隱形的高風險點。
問題根源解析：
1、缺乏長期接班地圖：沒有前瞻規劃，當人才出走或升遷時，只能緊急找人填補。
2、高層與HR缺乏共識：企業主未將接班計畫視為戰略項目，HR則無足夠權限整合資源。
3、沒有跨世代溝通橋樑：上下世代在價值觀、風格上的差異，未被組織機制接住。
解方與實務建議：
1、制定三至五年的「人才培育梯隊」，以績效+潛力為選才基準。
2、採取雙軌帶領法：由資深主管與HR共同協助接班者。
3、將「接班力」納入重點戰略項目，具體化管理者的培養責任。
共享人資長觀點：HR如何真正發揮影響力？
HR過去常被認為只是招人與辦行政，但面對接班議題，正是角色升級的絕佳機會。HR女神郁婷在節目中提到，真正有價值的HR不是安排訓練，而是建立系統，讓企業有「備援人才」、「穩定傳承」的結構。
HR的三大關鍵任務：
1、設計接班制度：不只列名單，更要定義接班角色的能力模型與培訓藍圖。
2、搭建世代溝通平台：透過工作坊、內部論壇，促進世代對話與理解。
3、數據化接班追蹤：導入人才盤點與績效關聯分析，精準評估接班進度。
中小企業的實用做法：
1、可與外部顧問合作，建立小規模、可落地的接班模組。
2、HR應主動走進一線，理解實務痛點，做為「傳承的翻譯者」。
結論：HR，是點燃接班希望的那盞燈
「接班」不是交接文件，也不是喊口號，而是一場從心法、制度到文化的深度轉型。面對中生代「負重前行」的壓力，HR應該不只是關注誰接班，而是協助企業問對的問題、建立對的支持系統、創造跨世代的共識。這才是讓「交棒」成為「接棒」的關鍵。
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作者介紹 /共享人資長 王郁婷
資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
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