職場裡的大象(三)精神病職災難認定 勞工求償路迢迢
勞工被職場霸凌，嚴重恐出現憂鬱症、焦慮症，難道真的無法可管也沒任何補償嗎？事實上，勞動部在2009年就將「因工作壓力導致的精神疾病」納入職業病，範圍就包括職場霸凌，然而，勞保局給予精神病職災給付的數量、平均1年不到10件。若職場霸凌難以用法令處罰行為人，那麼對勞工的協助，是否有放寬的空間呢？
世界衛生組織2018年估計，全世界超過3億人罹患憂鬱症，佔全球總人口約4%。而職業壓力也逐漸被認定為可能是引發精神疾病的一個重要因素。
日本、韓國以及歐盟國家皆已將精神疾病納入職業傷病補償的範圍，勞動部在2009年正式將「因工作壓力導致的精神疾病」納入職業病，也於2018年根據日本標準重新修訂「工作壓力導致精神疾病認定指引」，提供職業病專科醫師參考、診斷。
參與多件職業性精神疾病鑑定案、並擔任勞保局審查醫師的臺大醫院環境職業醫學部醫師杜宗禮分析，一般有兩種情況可以被認定為職業病，一種是工作壓力事件所引起的精神疾病，簡稱職業精神疾病；第二個是職業創傷後壓力症候群(PTSD)。他說：『(原音)那我先講第二個創傷後壓力症候群叫做PTSD，這個就是個案本身他經歷到一些威脅性或是一個重傷，重傷甚至可能會引起死亡的一個創傷事件，之後發生的一些精神症狀，其實我們應該有不少人都會注意到像是911、美國恐怖攻擊，在那之後就很多不只是那兩棟大樓倖存的人、甚至救災的這些消防人員、警方人員都發生創傷後壓力症候群；那第一類的話就是可能是職場的這些壓力事件，包括所謂的暴力、騷擾、霸凌一些壓力事等等造成的一些焦慮症、憂鬱症。』
精神疾病職業病勞保局給付量1年不到10件
然而，依照勞動部目前在網站上公布的數據，勞動部認定精神疾病來自工作、並核發職災保險給付的數量從2014年至2024年上半年僅69件，每年平均不到10件；來申請的件數192件，核定率35%。相較於工作環境、職場壓力類似的日本、韓國，數量差距極大。
杜宗禮說：『(原音)就是少很多，我們最近都有在討論，大概跟日本比起來，我們人口的診斷比率、不要說絕對數目，因為日本人口比我們多，他們一年可能診斷個500、600例，我們台灣人大概都10例以內。所以人口大概也是這樣一比的話，我們大概日本的十分之一，韓國比日本還更多，這兩年韓國就是狀況非常快速上升，所以大概又是日本的3倍，所以比我們加起來大概30倍左右的數量。所以我們一年大概不到10例，這個就是我們看到都是冰山最上面的那個， 冰山下面的話還有非常非常多的、就藏在冰山下面，沒辦法顯露出來，這是目前國家的問題。』
不只是日本、韓國，杜宗禮說，澳洲、加拿大認定職業性精神疾病的案例每年都是1000多件，但台灣都是已經非常嚴重了才算數；以台大醫院來說，8年來審查通過約38件，但送到勞保局後卻不是每件都可以被認定為是職業病。他說：『(原音)我們大概有38個我們就是寫很完整的報告書，那最多的樣態是同事之間、或是主管之間的一種暴力行為、或是所謂的霸凌、或是一些侵害等等，這的確是最多的，也就是說，所謂的霸凌的問題可能真的是….我們所謂工作相關精神壓力，精神疾病裡面最主要的一個項目，當然還有其他的包括就是說一些是雇主做一些違法事情，就是牽涉到雇主有些是工作量過大、工作期限已經很緊張，超過所能承受。我們也發現像來到我們這種醫學中心，其實裡面38位裡面有19位大概50%有自殺意念，或者是實際上已經有自殺過了。』
工作壓力如何致病？職業性精神疾病認定挑戰高
為何工作引發的精神疾病難以認定？同樣參與多件職業性精神疾病鑑定案、擔任勞保局審查醫師的國泰醫院精神科主任邱偉哲指出，職災有物理性、化學性、生物性的，例如暴露在有毒環境中，可能會得癌症，相關性很好判斷，但心理性不是簡單用抽個血就能斷定。他說：『(原音)那當然心理性這個部分，目前為止我必須要講是很困難的一個部分，為什麼？這個因為每個人的主觀會不一樣，我們看待一件事情有時候看到的只是以我們自己的感覺，可是往往不是每個人都跟我們有一樣的感覺，可能老闆是天才型的，他就覺得說那個東西就很簡單，你怎麼樣子，可是我們沒有具有那樣子的天份或是特質，我們就不見得是這麼認為，越是這樣子，其實就會產生很多不管是判斷啊，或是自我評價上面的一些差距，那這些都會造成很大的壓力。』
究竟勞工發生精神疾病時，如何斷定是工作所造成？邱偉哲指出，首先是發病的時間點，必須排除身體因素、事故、家中變故等，再來會詢問工作是否有變化，例如轉職、升職、工作量、工作時間、工作難易度、有沒有遇到新的同事、新的主管、職位有無轉換等，確定出時間序，仔細釐清壓力來源。
杜宗禮則認為，一般的職業災害或職業病，例如從鷹架上掉下來，雇主沒話講；在工作中被機器壓傷手，雇主也沒辦法逃避；但精神疾病雇主絕對有話說。他說：『(原音)但是精神的這種問題，雇主常常就很多話來講，比如說你這個可能就是你自己心理素質不夠強、家裡面有遺傳，或者說你來我這公司前就有問題，他會有很多想法意見，但是壓力事件他也不承認，有時候就是你把公司這些不好的事情揭露出來以後，他一定會極力否認，我們沒有這種事情，都是你想像的、或是亂掰的什麼之類的，所以如果沒有一個公權力去做調查，當然他雇主方面就是常常都不會認同。』
心理創傷難量化雇主與勞工上演角力戰
勞保局職業災害給付組組長孫傳忠則回應，2022年5月「勞工職業災害保險及保護法」通過後，目前全台已成立118家職業傷病診治專責醫院及網絡醫院，只要裡面專科醫師認為勞工罹患的精神疾病與工作有關聯性，暴露證據完整，勞保局都會尊重醫師審查，直接認定為是職業病、並通過相關醫療、傷病給付、休養期間工資給付、還有失能、甚至死亡給付，所以從數據上來看，核定率有上升趨勢。
孫傳忠也提到，專科醫師若認為有職業病的可能，就會開立醫療書單，這時勞保局就會提供醫療給付協助，未必要等到診斷報告書出爐；最後調查時，若雇主提出的證據薄弱、甚至未提供反證時，勞保局也會直接給付。
不過，孫傳忠也說，若勞工拿的只是一般精神科開立的診斷證明、或難以判斷與工作關聯性，勞保局就不會給予給付；當然勞工若不服、都還可以送職業病鑑定委員會鑑定。
有力的公權力介入職業病鑑定委員會可進公司調查
勞動部職業安全衛生署職災勞工保護組長林秋妙指出，職業病鑑定最多的案子確實就是精神疾病鑑定，他們會請職業傷病診治專科醫師、個案管理師進入公司調查，訪談雇主、同儕等，最後由醫師撰寫證據調查報告書，再送進由9位專家組成的鑑定委員會中討論，至少要有三分之二的委員認定這是職業病，才能做成結論，時程半年跑不掉。
若確定是職業病，林秋妙指出，雇主不得解雇勞工並有職災補償責任。她說：『(原音)只要他是職災，那(勞基法)59條就有規定第一個他的醫療費用、必要的醫療費用雇主要負擔；第二個他沒有辦法工作，因為他憂鬱症，醫生給他診斷說他必須要休養，那這段期間雇主要照給他工資，他的原領工資要給他；那如果他是重度憂鬱症到已經到失能的程度，那當然失能就是要經過蠻長時間的，有關精神部分要經過兩年的治療，都還是沒有辦法治癒，才能夠去確定失能，要達到失能的話，雇主也有失能的補償責任，但是這期間雇主不能解僱他；在勞基法13條規定，如果他發生職災，在醫療期間他是不能解雇的，不然就是非法解雇。』
孫傳忠強調，發生職業病或職災時，雇主本來就要給付醫療、工資等相關費用，當然精神疾病可能會事後才認定，雇主在確認或知悉時，就要將這段期間沒給的工資、醫療費用補足；若是勞工有申請勞保職災給付，金額則可扣抵，減輕雇主負擔。他說：『(原音)原則上有加保、核定成職業病的話，我就會發給相關的保險給付，那只有一種可能會跟雇主追，就是他是屬於我們在職業災害保險的強制加保的雇主，但是雇主又沒有幫他加保，這部分的話按照法規的話，他的保險效力還是從到職當日生效、還是我們的被保險人，所以我的給付還是可以發，但是這個發的給付部分，我要依法跟雇主去追回來。』
歐美與日本模式：雇主除罪化緩解勞資緊張
儘管政府公權力有介入，但當一個勞工發生職業精神疾病，除了要面對自身病況、修復外，要先經過6個月職業精神科門診認定，若雇主不承認，還得面對相當長的調查程序；尤其雇主雖有補償責任，但精神損害等賠償的金額仍要透過法院訴訟或是勞資爭議調解來協商，全部流程跑完至少要花上一年半左右的時間，可以想見對被害者而言將是冗長且折磨人的過程。
以日本制度來說，過去他們的勞動基本法也要求雇主在勞工發生職業傷病的時候，有雇主補償責任，但之後又定了職業災害保險法，把雇主責任社會保險化；雇主只要有幫勞工加入職業災害保險，並繳交保險費，當勞工發生職業災害，原本的補償責任就完全由職業災害保險負擔，可以免除原本的職災補償。
杜宗禮認為，這也是所謂的「雇主除罪化」，在歐美國家相當普遍。他說：『(原音)其實職業災害保險在很多歐美國家它是等於是雇主除罪化的，就是說你去申請保險，那一段時間是因為精神或是身體狀況，所以你沒辦法工作，那我就給你這段時間不能工作的一些薪水啊，看百分比多少，要吃藥、看醫生、需要住院、醫療費用，我就幫你支出，那你回到職場有什麼困難我可以協助你之類的；所以是比較鬆，他是站在比較幫助到勞工的立場，要不然就是學他們比較鬆一點，現在我們也不敢放鬆，政府不敢放鬆，但是又不願意太介入去調查，這就是造成目前的一個狀況。』
不過，勞動部官員認為雇主除罪化雖有助於讓勞資和諧，但職災或職業病種類繁多，勞保能出的錢有限，尤其勞基法修法可說是牽一髮動全身，還需要審慎研議。
預防勝於補償如何避免兩敗俱傷的局面？
對於這些事後救濟措施、甚至可能還要上法院，邱偉哲認為那都已經是撕破臉的程度，雙方可說是兩敗俱傷。他認為，企業主或主管應該先觀察職位的離職率，「一個好的工作，大家怎麼捨得走」，若離職率高，就可能有特殊狀況；另外則是要觀察勞工的狀態，事前預防可能的損害。他說：『(原音)一個員工，他假如說表現跟他以前比起來，他的產值差很多，或是他開始出錯，或是他開始很多地方好像達不到大家的部分的時候，你要做比較，這時候或許他搞不好出了一些狀況，你就要去注意，有些就是他開始會請假，或是他開始出現一些我們講的異常的行為，比如說遲到早退，這些東西其實都是我們要從一些蛛絲馬跡去瞭解員工，就去瞭解一下他是不是最近有什麼狀況，你瞭解以後搞不好會發現說不見得是工作，搞不好是他個人，也可能是家庭，可是搞不好也就是工作，那這時候你只要能夠解決，當然你早點解決，總比到後來已經到達一個很嚴重的程度，再來解決會來得好。』
邱偉哲也建議勞工，很多事情不要憋在心裡，有時光是跟身邊朋友說出來心裡就會舒服許多，最重要的是要了解自己。他說：『(原音)沒有一個東西是完美的，這世界上那種完美的、什麼都很強的很少，有的人他可能他算術能力很強，有的人可能他的語言能力很強，我們幹嘛一定要把自己弱的去跟人家強的比，所以當你瞭解說你的優點在哪裡、你的特質在哪裡的時候，你要去善用你那個部分，其實你就會發現你的韌性是很強的；可是當你每次都用你的弱點，去跟人家那種強的比的時候，你就會發現說我怎麼比都比不上，當然你就韌性就變得很差，是不是，所以你要瞭解自己的能耐以外，你要瞭解自己的特質、我適合什麼、我擅長什麼，那當然也要知道說我哪裡不好，我在這邊就去避免。』
從數據與實務的差距可見，台灣在職業性精神疾病的認定與補償上，仍有極大改善空間。現行制度雖已為勞工提供部分保障，但面對繁瑣的申訴與審核程序，患病勞工往往不堪負荷，錯失或不願去申請應得的協助。日本的經驗證明，建立更完整的職業災害保險制度並非遙不可及，而是改善雇主與勞工關係、減少爭議的關鍵一步。台灣若能借鏡國際經驗，擴大認定範圍、簡化審核流程，並推動雇主除罪化，或許就能有效緩解勞工與雇主的緊張關係，也才能真正做到不漏接所有被害者。
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