身為部門主管，常常對員工不滿意嗎？三個面向瞭解主管職責

｜文／葛捷思品牌經營學｜原文出處／《嗨、上面的人》少待在辦公室，別跟下屬搶事做 ｜首圖／Pexels

在台灣的企業體系，許多人誤會了主管的職務內容，很多人認為把工作做得更高級、更好、更完美，將工作標準提高、將專案執行效率提升，就是主管的職責。

許多管理者會用自己的標準做為所有同仁的標準，導致工作事務評核上樣樣不滿意、樣樣不合格，常常專案的成果都還沒出來，每一個步驟的執行都困難重重，不是改來改去、就是會有一大堆莫名的標準出現，到最後就會變成沒有標準，而主管的標準才是唯一準則，形成專制、又沒有效率的執行團隊，沒有人敢做任何決定，只能等待主管上司的指示後行動。

效率會影響團隊最後的執行成果，成效不彰再經過檢討後，所有指標都會指向執行者的缺點，形成不斷換人、不斷內耗空轉的團隊狀態，這都是主管「管太多」的結果。

你的完美，不見得是最完美。

達到目標有很多種方式跟方法，不同的過程會有不同的結果，或許，會比你想像中的還要來的好。甚至，有可能比當初成功的結果更好，真的嗎？其實不一定，因為沒嘗試過，就不會有答案。或許有更好的結果，只是我們未曾達到過，也許以前的成果已足夠，但未來卻不一定能持續優秀。

因為過去的職場歷練以及優異的績效，容易把自身的執行模式設定為最正確的做事方式，希望團隊同仁都依照相同的做事準則去完成每一件事。過去的成功，建立了現在的穩固基礎，但也會成為未來的絆腳石，久而久之，容易形成專制、不懂變通的執行準則。

主管職責是給予團隊希望與方向，給予空間，才會得到更多。

幫助同仁提升專業跟效能是主管職責，但這樣的行為通常很難掌握分寸，指導要到哪個程度才叫剛好？指引要到哪些方向才算恰當？每個人心中的那把尺都不同，最後這些一步步的管控在同仁們的眼裡，都變成在跟下屬搶工作做而已，在告訴大家，你比所有人都優秀，最終都成為領導的反效果。

給予空間，你會有更有時間去發現新的市場，也不會緊迫盯人的讓團隊無法喘息，讓團隊更有彈性空間去學習新的事物，學習犯錯、學習解決錯誤。團隊都會失誤、誰都會犯錯，將傷害控制在可承受的範圍即可，誰沒有經歷過錯誤的時候，當初的我們也是這樣扛了很多鍋一路走上來。

回憶一下你的職涯，會讓人放在心上的前輩，是否都具有給予發揮空間的機會。其他如媽媽般的「關懷型主管」，大多早已被我們拋在腦後，而且不再連絡。若當你已有答案，也讓自己朝著這個方向去努力，成為讓人會放在心上的前輩主管。

複製主管本身的工作標準本就存在著難度極高的可能性，不要奢求每個人都能做到一樣的水準，不同性質的職務與個人特質，本來就會帶來不一樣的成果，試著將這些不同的結果，整併為一個優秀的團隊成果才是身為主管的真本事。若每個人都能達到相同的水準，那麼現在這個主管的職位誰都可以勝任，很可能就不是你。

創造團隊的文化

每個企業的辦公室文化都不太相同，或許我們改變不了企業文化，但團隊的執行文化是可以另外被創造的。

有些高階經理人位置會特地跟同仁們隔開，則有些會與員工們坐在一起，兩種模式都有不一樣的涵義。選擇與同事們在同一個辦公空間，真心需要有一定程度的「雅量」，這個雅量的適用範圍在於有許多的工作模式與個人習慣不同，很多管理者會看不過去，會想「出嘴」去調整所有人的上班模式，其實就是個人的控制慾而已。

獨立在個人的辦公室作業，好處是可以降低大部分會讓人分心的雜音，工作效率與思緒減少被打斷的可能。但壞處就是時間久了，跟同事有一定的距離，也比較難了解日常工作中所碰到的狀況，接收到消息時，往往事件都已發酵了一段時間，需要多花一點心思了解現況。

小結

領導模式沒有絕對的好與壞，選擇在一起工作，就必須適當的尊重每位同仁的工作方式，只要執行方向都在軌道上，哪怕是大方偷懶一下都無傷大雅。若選擇了獨立空間，千萬記得三不五時提升部門間的溝通機會，不僅只是報告式的例行性會議，營造輕鬆型態的對話模式，讓真正的問題可以提出被討論，這才有助於團隊的績效進展。

讓各個部門、每位同仁都擁有一定的主導權，讓他們感受到他們正在為自己工作、為自己負責。主管職責是帶領團隊一起出眾，不要整天告訴大家自己有多優秀，「你們要跟我一樣，知道嗎」。

讓同仁對自己的工作負責、團隊領袖對整體的績效負責。

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