慣老闆要怎麼變「職場貴人」？
鳳凰花開，是畢業的顏色，民國 90 年出生的學子們，aka「九年級生」，懷著忐忑的心步入名為社會的大門，同樣抱著忐忑心情的，還有那些招收新鮮人的老闆們。
我從 27 歲開始帶團隊，30 歲帶到 40 多人的分公司，其中不乏 40 歲以上的資深員工。我曾認為管理資深員工是個挑戰，殊不知，管理剛畢業的新鮮人，才是真正的挑戰。
其實你我也曾是社會新鮮人，都曾對自己、對職場感到迷惘，也曾受到一點打擊就萌生放棄的念頭，這都是剛出社會時再正常不過的現象。但如果今天我們聊的是「九年級生」，我認為不應該把新鮮人共有的表徵，與「九年級」獨有的特色混為一談。
初入社會的九年級生，世代經歷形塑的特色
「九年級生」有著你我不曾有的經歷，身為行動網路原生世代，網上衝浪是比呼吸還要自然的事，從小接觸的資訊，除了課本上的小明小華，還有大洋彼岸的卡戴珊、泰勒絲，最讓人佩服的是，他們居然在疫情隔離下完成大學學業。種種有別於以往世代的經歷，也形塑出這個世代的特色：
特色一：他們知曉世界之大，深諳遠距工作浪潮已然襲來，明白自己有選擇的權利。在他們看來，今天哪個慣老闆強迫我，明天老子就走人，反正在這個大缺工的時代，多的是機會！遠端工作信手拈來，就算台灣沒有，海外也有留爺處！
特色二：也因為知道世界之大，他們從小沉浸在不屬於自己現實圈層的社群網路上，看富二代炫富、成功人士喂毒雞湯，焦慮是隨之而來的副作用，容易懷疑自己、又急於證明自己。
我諮詢或面試過的九年級生，一半以上都說想應徵顧問或策略部門。或許在業界前輩眼裡，一屆小白什麼都還不懂就想給策略？但我其實能理解背後邏輯，而且深感同情。
用 GROW 模型，成就一位好同學
在這個大前提下，身為主管該怎麼與「九年級生」共處呢？我並不是什麼管理大師，只希望透過自己的經驗，從一個年齡比較貼近他們的角色，聊聊是否有「九年級生」更容易接受、且長遠看來更有效的管理方式：
有別於台灣職場常見的「指導式領導」，近年矽谷興起「教練式領導」（Coaching Leadership），是我認為更適合九年級生的風格。在他們身上強迫和命令不管用，需要有雙向交流的空間、給予更多背景訊息，幫助對方產生自覺、進而能自決的機會；而面對他們的焦慮和自我懷疑，如果主管能給予關懷、勾勒清楚的成長路徑，就有機會邀他們一起陪公司走得更遠。
具體可實操的作法，我想用教練體系裡的 GROW 模型來舉例，以下針對「九年級生」我用「同學」一詞指稱：
一、Goal：堅定目標
主管首先能做的，是以詢問的方式，幫助同學釐清其現階段職涯目標為何，第二步是詢問同學加入公司和此目標的關聯為何，如果沒有交集，那早點分手；但若對方意識到個人目標能透過公司達成，那自發的決心和動力是不可同日而語的。
工作當中不如意十之八九，當碰到壓力、想放棄時，詢問其個人目標達成了沒，換工作是否能達到目標，交給同學自己判斷，能有效幫助同學解決大部分的自我懷疑和內耗。
二、Reality：認清現實
有同學想以策略和顧問為目標並沒有錯，怕的是盲目的自信和眼高手低。如果直接否定，主管會得到一個再也沒主見、或者懷揣怨懟的同學，如此對雙方都沒有幫助。
因此我建議，主管不妨趁此機會，請同學描述其認知的現實狀況為何，以及現狀和目標的距離，幫助其誠實面對自己，培養自覺的能力；如果同學無法做到，主管也可以不帶批判，客觀地描述事實。切記在認知到同學的短板時，不用過度探究背後的故事，那部分交給心理師；主管可以適度關心，但還是關注眼下和未來為主。
三、Option：共創解法
下指導棋之前，可以嘗試收住到嘴邊的指令，退一步騰出共創的空間，針對如何縮短現實（Reality）到目標（Goal）的距離，邀請同學腦力激盪，在過程中主管可給予不同面向的訊息，但更多是扮演支持鼓勵的角色，讓同學多提想法，先別太快否定可行性，讓思緒迸發。
你或許會問，同學經驗尚淺，腦力激盪的內容可能大多不切實際，這樣的好處在哪？透過共創，不但能讓同學感受到被重視，對公司有更深的參與感和使命感，有時還真能發掘不錯的觀點，尤其我身在海外市場，更需要傾聽本地年輕用戶的洞察；而最重要的好處，我們留待下一段說。
四、Will：做出承諾
主管交辦的，叫做功課；自己說出來的，叫做自我實現。
同學們生在自由意識高漲的時代，同樣的結論，如果從主管口中說出，就是煩人的待辦事項，可能需要主管三催四請，才會不甘願地完成；但若是從同學自己嘴巴說出的，就是一諾千金，主管該做的，就是讓同學們經過共創的歷程後，總結他認為下一步該做什麼。
同學在陳述的時候，主管可以依循 SMART 原則，和對方確認具體會做什麼、何時做、如何量化，也可以進一步詢問他預期會碰到什麼挑戰、需要什麼支持、預計如何取得協助，幫助同學給出的承諾不過於模糊，而且多方模擬、拆解後，有更強的信心達成。
從下屬眼中的「慣老闆」化身「職場貴人」
以上就是將 GROW 模型，應用在九年級員工的部分管理方法。有經驗的管理者可能會說，這套方式花時間、花心力，主管既無義務、也沒有大把時間在所有九年級新晉員工身上多花力氣。固然管理方法見仁見智，但主管也須意識到現實──面對離職率越來越高的年輕一代，這是在加薪之外，為數不多的留才方法之一。
我相信，在有潛力、態度積極的年輕人身上多用點心，就有機會培養出高自驅力的將才；但若花了時間看不到效果，對方又不願意虛心扎馬步學習，那還是該儘早分手，畢竟職場上真的不缺有經驗又努力的候選人。值得一提的是，這套方法也適用在跨領域或極度資深的下屬身上，畢竟年輕主管能提供的專業指導有限，傾聽、提問和支持是最好的姿態。
有人說「教練式領導」是一趟自我修煉的旅程，主管的確可以用簡單的命令，快速達到短期結果，但長久來看，若能練就這一身溝通本領，不但能營造更好的團隊氛圍，也能促進與家中另一半、孩子的溝通關係。
在我眼中，「教練式領導」更像是一段雙人舞，不是主管一人高高在上發號施令、孤身衝鋒，而是給彼此一個機會，共創一支舞。
對主管來說，投資這些時間，有機會發掘一位人才；對這位九年級生而言，你有可能是影響他一生的貴人。
【延伸閱讀】
●3 個許多台灣人習以為常，卻讓香港人難以置信的職場管理法
●「我當上小主管了，但現實好像並不如我所想像」5 個小主管常有的誤會
※本文由換日線授權刊登，未經同意禁止轉載
留言 1