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科技

職場掀「憤怒求職」風潮! 一不如意就狂投履歷,對工作者與企業有哪些影響?

FC未來商務

更新於 02月20日10:49 • 發布於 02月20日02:00 • Jaime Chen

隨著勞動力市場的短缺,加上社群媒體的推波助瀾,Z 世代開始浮現一股「#憤怒求職」(RageApplying)風潮,只要工作上出現不如意,即開始大量地投遞履歷找尋新職缺。雖企業端不一定會進入面試階段,但過多的求職信對人資來說也是困擾,而年輕員工毫無預警地辭職,也讓原東家很頭痛。「憤怒求職」為何興起?對求職者和企業分別造成什麼影響?企業又該如何避免自己的員工展開「憤怒求職」?

「憤怒求職」從 TikTok 興起,成 Z 世代發洩管道之一

「憤怒求職」最早的起源,是 TikTok 創作者「redweez」發佈的影片,內容寫道:「我對工作感到氣憤,然後我憤怒地申請了 15 份工作。」最終在她獲得了一份薪資增加 2.5 萬美元(約新台幣 79 萬)的工作後,「#RAGEAPPLYING」的話題在社群上迅速爆發,並吸引許多 Z 世代仿效。

雖然過去數十年來,那些對工作失去熱情的員工往往都會「騎驢找馬」地探尋新工作,然而在社群媒體的驅動下,更清晰地傳遞出一種暗示:「如果你想要加薪,就趕快離開你原來的工作。」不少研究也支持這種想法,例如美國數據公司皮尤研究中心發現,在 2021 年和 2022 年間轉換雇主的工作者中,有 60% 的人收入增加,而留在原地的工作者,收入反而下降。因此大家開始覺得換工作並非壞事。

此風氣造成創紀錄的求職數字,尤其在缺工的勞動市場中,求職者更覺得在面對不完美的工作時,自己有權力努力尋找新的機會。對於想要發洩情緒的人來說,連續不斷地投遞履歷,甚至成為一種紓壓的方式,畢竟此舉「進可攻,退可守」,若找到一個更好的工作就離開,即使沒有仍能保有原本的工作。

對企業和求職者,憤怒求職皆非好事

許多勞工會覺得「憤怒求職」是轉換跑道的好機會,然而這樣衝動地投履歷,有效性仍存疑。美國人力資源公司 RFT Search Group 副總裁 Linda Ferrante 表示,看起來像「範本」的履歷,常常在第一階段就會被企業的 AI 過濾,並迅速貼上「不合適」的標籤。如果求職者通過 AI 進入「面試」階段,Linda 分享面試官還有一個判斷的線索:「如果他們只是抱怨自己現在的工作,對這個職缺或面試的公司沒任何問題,這樣也很可能只是憤怒求職。」她會聽他們抱怨一番,然後就謝謝再聯絡。

根據顧問公司 Vanderbloemen Search Group 的調查,憤怒求職者受聘機會與其他求職者相比減少 43%,對雙方來說效益都極低。在沒有真正了解想去的企業前就申請工作,會讓人資認為你做出了衝動的決定,降低錄取可能,且經常變換工作也會讓人資有疑慮。

聰明的求職者會詢問他們的新工作,能否令他們感到滿足,也確保自己不會一直在變動中動過。單單薪水提高並不總能讓人更快樂,包含職稱的改變、職位的權限也都能是考慮因素。

Vanderbloemen Search Group 執行長 William Vanderbloemen 點出:「即使求職者順利找到新工作,倉促離開原本的工作,會讓原公司陷於困境之中。」若往後要再換工作,就少了一個機會。最好的離職方式還是有計劃地交接,並提出進行離職面談的提議,確保一切井然有序。

「離職風氣」會傳染,企業應提前預防

對企業來說,避免員工「憤怒求職」也很重要。溫哥華不列顛哥倫比亞大學尚德商學院助理教授 Sima Sajjadiani 就說:「離職是有傳染性的。」她的研究發現,企業內每 5 名員工離職,就會再有一位員工跟上腳步。為了阻止高績效員工的「憤怒求職」,領導者在人才外流前阻止流失。

短期內若有員工憤怒求職而離職,企業可預防性展開「留任面談」,並請員工在面談中提出「回饋」。企業雖不需對每個員工的要求作出回應,但應盡力在能力範圍內中改進,提升工作體驗,並在問題失控之前修復。除了留任外,企業也應有長期的留才策略規劃。包含替員工建立明確的目標、提供培訓和發展機會,並適度獎勵員工的辛勤工作和對公司的貢獻等。

憤怒情緒在工作中常會發生,但在憤怒中求職、離職,對企業和員工來說皆不見得有好結果,工作者不如做出清晰的職業選擇,並在對未來有方向感時再自信離開;企業則可以先從平常機制滿足員工,且避免錄取憤怒求職者,降低員工流動帶來的成本。

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