「現在遇到剛當主管時帶的部屬，我都會跟對方說以前不懂當主管，讓你吃盡苦頭，真抱歉！」李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁黃麗燕說。黃麗燕第一份工作在嬌生（Johnson & Johnson）擔任打字小妹，任職 3 個月就獲得升遷，還當到公司行政主管。轉戰廣告界後，也一路坐上總監暨董事的位置。做事拚盡全力的黃麗燕，在職涯初期就備受賞識、升遷順遂，但工作效率極高的她，一開始帶人卻成為部屬的噩夢。
員工領的薪水沒你多，別期待部屬跟你一樣拚
「所謂一將功成萬骨枯，就是指我這種主管。」黃麗燕表示，第一次當主管時，雖然手下只管兩、三個人，但總覺得不能辜負上級和客戶的期望，自己有多拚命，就期待部屬也能做得跟自己一樣，甚至更好。然而，嚴厲要求部屬的下場，有些人很快就越級跟長官抗議，甚至提辭呈。
後來想想，部屬做得沒主管久，也不是領主管薪水，怎麼可能期待對方一開始就做得跟自己一樣出色？「對部屬設定錯誤的期待值，是新手主管最容易踩的地雷。」
一旦主管期待下屬做自己的復刻版，便容易犯下「後座駕駛」的毛病。黃麗燕解釋，就像在汽車後座卻愛發號施令的乘客，認為凡事都要照自己方式來、事事都想遙控部屬，只要部屬無法照做，就想跳去前線，把方向盤搶過來。
她認為，新手主管想掃除這些地雷，首先要能充分了解部屬的能力，才能給對方設定正確的目標。「沒有難教的部屬，只有你夠不夠了解對方、知不知道對方的阿基里斯腱（弱點）在哪。」黃麗燕分享，手下曾有一個很有才華的廣告人，就是不會跟客戶議價，每次談錢就覺得彆扭，怎麼教都教不會。「這時主管就要知道，這方面對他而言強求不來，應該讓他專心在他可以的領域。」
在部屬有把握的領域，主管要做到授權但不卸責。授權是放手讓部屬嘗試，就像教小孩騎腳踏車，不摔就不會騎得更好，不卸責則是在部屬摔車時有勇氣承擔。例如，她會讓部屬挑戰客戶給的新任務，「就算最後開會看到的成果不盡人意，也是主管在管理上應負擔的教育成本。」黃麗燕指出，主管只能透過溝通技巧，一次次修正雙方對成果的共識。
規定同仁全用客戶品牌，以身作則堅持個人原則
一旦主管能讓部屬好好發揮專業、各司其職，下一項任務是堅持自己的工作價值觀。「主管的工作方式與價值觀會篩選出，有什麼樣的部屬跟隨自己。」
在黃麗燕帶領下，台灣李奧貝納不同於多數廣告公司，不拼任何像是坎城、Clio 等國際廣告獎項，團隊只專注在透過廣告協助客戶提升業績。「即便是再好的人才，如果對方只想做金獎廣告，我都會告訴對方不合適。」
她在初任李奧貝納副總經理時，曾因為嚴格的遲到規範及規定同仁食衣住行都得用客戶品牌，氣走不少人。黃麗燕指出，堅持工作原則及領導方針雖然痛苦，但她以身作則，奉行相同的工作原則近 20 年，組織工作起來更有效率。
有了一貫領導原則，對下，部屬知道什麼人會留、不留，想往上爬的人也能有明確努力方向，知道做哪些事情會被主管提拔。
而想離開、往別處發展的同仁，她也會祝福，大家好聚好散，不用一有員工離職就把團隊搞得烏煙瘴氣。
黃麗燕
銘傳專科觀光科畢業，2001 年加入李奧貝納集團擔任副總經理、2004 年升任董事總經理、2012 升任執行長。曾帶領集團連續 11 年蟬聯台灣第一大廣告代理商，服務客戶囊括麥當勞、Netflix 等國內外品牌。
留言 0