又一波「安靜離職」潮！從不喊累的明星員工為何閃辭？

大部分人對安靜離職（quiet quitting）的印象，是工作者不願付出更多心力，只做到最低限度的工作，成為主管頭痛的對象。不過在日本，這個現象可能不只發生在想「躺平」的人身上，一直很認真、從不喊累的員工，也可能加入安靜離職（サイレント退職）行列。

假設一位你很看好前途的員工跟你說：「我想離職。我去看了精神科，結果被診斷出有憂鬱症。」這才發現，原來他一直都在隱忍，不讓任何人發現他有壓力，結果惡化而不得不悄悄離職。

和過去歐美國家討論的安靜離職稍微不同的是，這些日本工作者並不是在工作上只達到基本要求，而是時常過度努力；當你關心他時，還會回應「沒有問題！」、「沒事！」表現出非常積極的態度。

因此，這群安靜離職的人，泛指那些表面看似沒問題的員工，某一天突然因為心理健康問題而決定停職或離職。這類員工的求救信號非常微弱，導致公司很難及時察覺並做出應對。

職場裡的「閒話家常」，是拉近同事情誼的關鍵

或許在你的團隊裡，也有像這位員工一樣，默默承受壓力，最後毫無徵兆的提出辭呈。不過，為什麼員工會壓抑自己的內心？而且就算有給予關懷，為什麼還是難以察覺他的心理健康問題？

日本心理諮詢顧問上田廣大表示，會安靜離職的員工，有一項原因是，疫情後工作型態變得更多元，組織之間愈來愈少茶水間的閒聊談話，許多工作者的日常通訊，都是透過信件或線上通訊軟體進行，很少當面談話。如果有面對面的時候，可能都會是在開會等正式場合，不適合話家常。當員工之間不熱絡時，即使有關心，也不太會得到深層的對話。

然而，少了日常對話，對團隊關係影響其實很大。美國羅格斯大學（Rutgers University）研究職場社交網絡（social tie）的副教授潔西卡．梅索特（Jessica Methot）發現，比起沒有參與閒聊的員工，有參與對話的人表示他們的壓力比較小，對同事的態度也更為正面。

紐西蘭坎特伯雷大學（University of Canterbury）管理、行銷與旅遊學系助理教授莎拉．萊特（Sarah Wright）則表示，即使和一位你幾乎不認識的同事寒暄，也能對職場關係有正向幫助。

壓抑內心、不敢訴說壓力，長期累積恐會加深焦慮

另一個原因，可能源自於心理層面的思維偏差，也就是「認知偏誤」，指的是人們會根據他人給予的主觀印象，做出錯誤認知或判斷。例如，重視的東西不見了，可能會被嘲笑「這件事情有什麼好哭？」或是對方做錯了某件事，又被說「這件事不值得生氣」、「你生氣讓我心情很差」等情緒話語，進而認為是自己做錯了。久而久之，許多人就有隱藏情緒、不擅長表達自己的煩惱，只會以笑容來表達自己。

職場上也是如此，當人們成為團隊的一員，因為怕造成別人的困擾，可能會更隱藏自己的感受。假如被上司指出錯誤，抱持樂觀想法的人可能會覺得「下次再努力就好了」，但有些人可能會負面地譴責自己「真是無能」。這些想法如果持續下去，可能會進一步衍生出「上司討厭我」、「公司不需要我」等想像，加深負面情緒。當這種負面思維不斷積累，最終可能導致精神不佳，甚至引發憂鬱症或焦慮症等精神疾病。

上田廣大表示，因為害怕上司失去對自己的信任感，所以愈不敢說出自己的壓力；這些透過閒聊或傾訴排解情緒的人，最後會陷入孤獨。

別讓員工獨自承受！3 方法培養心理健康支持環境

那麼，如何防止員工在獨自承受壓力的情況下默默離職呢？可以從對方的言行察覺到信號，可能的徵兆包括：遲到、早退、儀容不整、甚至宿醉上班等。這些情況或許每個人都經歷過，但若這些行為反覆出現，就值得注意是否存在未表達出的求救信號。

此外，也可以從一些生理上的疼痛來辨別，因為他們可能會有頭痛、腹痛等身體症狀，但在上司與同事的關心下依然故作堅強，反覆說「我沒事」。這樣的員工可能因為擔心健康問題會影響自己的工作進度，或害怕被同事誤解，而不敢表露真正的狀況（但仍須經過醫療專業人員診斷才可定論）。上田廣大也提供組織 3 點建議：

1. 營造能互相關心、互相傾訴的環境： 可以透過簡單的吃個飯，在放鬆的環境下向對方詢問是否疲累。除了主管自己可以主動詢問，也可以考慮在員工培訓中引入心理健康的相關課程，讓員工之間能夠「進行小小的傾訴」。

美國美妝品牌 Rare Beauty 社會影響與包容副總裁愛麗絲．科恩（Elyse Cohen）表示，公司會讓每位新員工都會接受「心理健康急救」培訓，「這表示著員工可以理解心理健康的概念、了解症狀和徵兆、知道如何與同事互動，以及如何創造我們談到的那種文化與環境。」

2. 提供解決方案 ：不要只告訴他們尋找外部幫助，這樣只會讓他們產生防備心理。主管可以提供幾個選項，例如調整工作量、鼓勵使用帶薪休假，或建議與公司配合的職業醫生進行面談，讓員工自行選擇合適的方式排解情緒或壓力。

3. 為主管和人資等部門提供協助： 上司或人資處理員工精神不穩的問題時，自己也可能面臨同樣處境。管理層可以建立起更高層級的主管諮詢，或找外部機構的幫助。

核稿編輯：林庭安
資料來源｜HRzine、Wall Street Journal、Inc.

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