員工性侵事件，企業辭退加害人就好？律師一次解析法律紅線

職場性騷擾事件考驗企業責任，如何保障員工安全、並履行法律明定的義務？

17歲女性到北市麥當勞打工，卻遭主管利用排班職權對她長達1年的性侵，離職後她向麥當勞申訴，該名主管雖然立即被開除，但最後她仍罹患憂鬱症，選擇輕生。

面對性侵者，企業只要辭退加害人，就算負起責任了嗎？《Cheers》邀請曾任法官、北市勞動局局長的陳業鑫律師、以及國巨律師事務所合夥人朱瑞陽律師，針對法律面提供應對建議。

發生性騷擾事件，辭退加害員工是否足夠？企業有哪些法律義務？

根據《勞基法》第12條第1項第4 款，以及《性別平等工作法》第13-1條，雇主須針對性騷擾事件進行調查，若調查結果「認定為性騷擾，且情節重大者」，雇主可不經預告終止契約。且須在得知調查結果後的30天內完成解僱程序。

此外，今年修正通過的《性平三法》進一步強化了雇主和場所負責人在性騷擾防治方面的責任。

過去《性工法》面對性騷擾事件，都是由企業內部自律、懲戒，但現在將外部監督機制納進，須通報主管機關。

依據《性工法》第13條，企業無論是因受害者申訴得知，還是主動發現，甚至只是「耳聞性騷擾事件」，都必須啟動保護與調查機制，並為受害者提供醫療、心理輔導等資源。以下分為兩種情況：

一、雇主接獲被害人申訴而得知性騷擾的情形

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因被害人申訴，而知得知性騷擾事件時：

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

在本次麥當勞事件中，企業除了辭退加害者外，其實還需在醫療與心理層面提供支持。

受害者因職場性騷擾或性侵造成的身心創傷，已構成《勞基法》所規範的職業傷害。依據《勞基法》第59條規定，雇主應提供必要的醫療費用，協助受害者復原。

朱瑞陽提醒，心理諮商方面上，《性工法》第13條及工作場所性騷擾防治措施準則第6條第4項規定，員工人數超過500人的企業，須至少提供受害者2次心理諮商協助，以協助其重建心理健康。

且這些資源是即便員工「已離職」，只要事發在職場中，企業仍有義務提供。

陳業鑫坦言，雖然法律上並未強制雇主協助受害人進行民事或刑事追訴，但作為雇主，特別是跨國知名企業，應將此視為保護員工的廣義責任之一。

若企業沒有行使上述法律責任，根據《性工法》38-1規範，企業最高將有100萬的罰鍰。並公布企業、負責人名稱、處分日期、違反條文及罰鍰金額。同時，也會要求限期改善，若未改善將按次處罰。

麥當勞事件反映出主管濫用職權排班的問題，凸顯企業應建立透明機制，防止類似情況再發生。

新法修訂後，主管即便是耳聞都要啟動防治措施，加強針對性別平等的教育訓練與敏感度，以及新進員工進行職前訓練，讓他們熟悉組織內的申訴管道，鼓勵員工勇敢吹哨，確保不會遭受秋後算帳。

此外，若企業沒有積極建立防治性騷擾的職場環境，導致憾事發生。朱瑞陽指出，在新法之下，被害人或親屬也可以依據《性工法》第12-6及第26、27、28條規定，要求雇主負連帶賠償責任。

職場上，性騷擾受到《性工法》保障，主管機關為勞工局；然而，對於參與產學合作的高中與大學生，即使進入企業實習，其保障依然適用《性別平等教育法》，主管機關則為教育部。

在此情況下，若學生於產學合作期間遭遇性騷擾事件，企業與學校須共同履行以下保護義務……

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